بررسی رابطه بین درگیری و فرسودگی شغلی با عملکرد کسب‌وکار (مورد مطالعه: کارآفرینان روستایی شهرستان نهاوند)

مقدّمه

کارآفرینی و توسعه کسب‌وکارهای کوچک روستایی باعث کاهش بیکاری، اشتغال‌زایی، رشد اقتصادی، افزایش بهره‌وری و منابع و بالطبع افزایش درآمد می‌گردد و بنابراین یکی از مهم‌ترین و مؤثرترین راهکارهای توسعه اقتصاد روستایی در کشورهای جهان سوم محسوب می‌شود (قاسمی و یاراحمدی، 1399). عوامل مختلف محیطی یا خارجی (مانند شرایط اقتصادی و دسترسی به منابع مالی) و فردی یا درونی (مانند مدیریت، دانش و مهارت، ویژگی‌های شخصیتی کارآفرین) بر کسب‌وکارهای روستایی تأثیر می‌گذارند که می‌توانند عملکرد آن‌ها را تحت تأثیر قرار دهند. از آنجا که به‌واسطة ناپایداری مشاغل و کسب‌وکارهای کوچک و تأثیر عوامل مختلف، نرخ بقا در کسب‌وکارهای کوچک روستایی بسیار پایین است؛ بنابراین درک عملکرد کسب‌وکارهای روستایی دارای اهمیت است و به‌منظور بقا و بهبود وضعیت آن‌ها توجه به عوامل مؤثر بر آن‌ها ضروری است.

     شواهد و مدارک مختلف نشان می‌دهند که عوامل روان‌شناختی و ویژگی‌های فردی کارآفرین اهمیت بسیار زیادی برای بهبود عملکرد و موفقیت کسب‌وکار دارند (راچ و فریز[1]، 2007؛ کریمی و رئیسی، 2022)، به‌ویژه برای کارآفرینانی که به‌تنهایی کسب‌وکارشان را مدیریت می‌کنند یا کارکنان بسیار اندکی دارند (لیندبلوم و همکاران[2]، 2020). در بین عوامل فردی، عوامل روان‌شناختی و بهزیستی شغلی کارآفرینان همواره مورد توجه روان‌شناسان و محققان بوده است. بهزیستی روان‌شناختی، حالتی روانی است که از احساس رضایت از روابط نزدیک بین فردی در موقعیت‌های شغلی و اجتماعی حاصل می‌گردد و از جمله مهم‌ترین مؤلفه‌های بهزیستی شغلی، فرسودگی و درگیری شغلی است. کارآفرینان به علت داشتن وظایف چندگانه و مشکلات متعدد در حوزه کار و زندگی، درگیری شغلی زیادی دارند و به مرور زمان ممکن است دچار فرسودگی شغلی شوند (رئیسی، 1400).

     به‌طور کلی، کارآفرینان شرایط کاری منحصر به‌فردی دارند. از یک‌طرف در مقایسه با کارمندان، کارآفرینان به‌دلیل ساعات کاری طولانی، استرس کاری افزایش‌یافته، درآمد کمتر از حد متوسط و خطر از دست دادن پول سرمایه‌گذاری شده خود، با چالش‌های مهمی روبه‌رو می‌شوند و ممکن است دچار فرسودگی شغلی و عوارض ناشی از آن شوند. از طرف دیگر، کارآفرینان به‌دلیل استقلال کاری، تنوع وظایف و نیاز کمتر به هماهنگ‌کردن روال‌های کاری با دیگران، ممکن است درگیری شغلی، رضایت و عملکرد بهتری نسبت به کارمندان داشته باشند (برینگر و همکاران[3]، 2021). در همین راستا، دمول و همکاران[4] (2018) بیان می‌کنند که برخلاف محیط‌های مرسوم و موقعیت‌های شغلی که در آن کارکنان در چارچوب محدوده‌های شغلی و دستورالعمل‌های تعیین‌شده عمل می‌کنند، در محیط کارآفرینی هنجارها و دستورالعمل‌های رفتاری ضعیف و شرح شغلی مبهم وجود دارد.

     این امر به‌نوبة خود فضایی را ایجاد می‌کند که در آن افراد ممکن است بیشتر مستعد احساس استرس و فرسودگی شغلی باشند. فرسودگی شغلی منعکس‌کننده فرایندی است که در آن درگیری زیاد است، در محل کار منجر به تخلیه بیش‌ازحد منابع انرژی و اجتماعی، خستگی عاطفی، بدبینی و احساس ناکارآمدی می‌شود. اگرچه مطالعاتی درباره پیشایندها و پیامدهای درگیری و فرسودگی شغلی کارآفرینان انجام شده، اما تأثیر آن‌ها بر عملکرد کسب‌وکارها به‌ویژه در بین کارآفرینان روستایی مورد بررسی قرار نگرفته است؛ بنابراین، پژوهش حاضر به بررسی این دو مؤلفه بهزیستی شغلی و تأثیر آن‌ها بر عملکرد کسب‌وکار در بین کارآفرینان روستایی شهرستان نهاوند پرداخته است. دانش حاصل می‌تواند ما را در تدوین راهبردها با هدف بهبود عملکرد کارآفرینان یاری نماید.

عملکرد کسب‌وکار

در محیط کسب‌وکار پویای امروزی، تأکید زیادی بر روی عملکرد کسب‌وکار شده است (زهیر و همکاران[5]، 2015) و شرکت‌ها ناگزیرند برای ماندن در صحنة رقابت، شناخت و نظارت دقیقی بر عملکرد کسب‌وکار خود داشته باشند (بایارکلیک و اوزساهیم[6]، 2014). با توجه به اهمیت موضوع، در بسیاری از کشورها، ارزیابی عملکرد را به‌عنوان بخش جدایی‌ناپذیر برنامه‌های مدیریت منابع و ابزاری بسیار کارآمد در توسعه عملکرد می‌دانند. عملکرد کسب‌وکار مفهومی چندبعدی است که برای اندازه‌گیری میزان دستیابی شرکت به اهداف خود و به عبارتی میزان برآورده شدن انتظارات کارآفرین از کسب و کار خود به کار می‌رود (ویکلوند و شفرد[7]، 2005). عملکرد کسب‌وکار یکی از مهم‌ترین سازه‌های مورد بحث در پژوهش‌های مدیریت است؛ اما به‌طور کلی درباره اینکه شاخص‌های عملکرد کدام‌اند هنوز توافق نظر کاملی در بین صاحب‌نظران وجود ندارد. به‌طور کلی شاخص‌های سنجش عملکرد به دو دسته عینی و ذهنی تقسیم‌پذیر است.

     مقیاس‌های عملکرد عینی اشاره به معیارهای کمّی دارد. این معیارها معمولاً شامل معیارهای مالی است. از طرف دیگر، مقیاس‌های ذهنی بستگی به ارزیابی‌های قضاوتی پاسخگویان دارد و این معیارها معمولاً هر دو معیارهای مالی و غیرمالی را دربر می‌گیرد. صاحب‌نظران پیشنهاد می‌کنند که در تحقیقات بهتر است از مقیاس ذهنی استفاده شود، زیرا این نوع مقیاس، اندازه‌گیری ابعاد پیچیده عملکرد را تسهیل می‌کند و دارای روایی و پایایی خوبی است. بعضی از محققان دریافتند که به دست آوردن مقیاس‌های عینی مشکل است و گاهی قابل اعتماد هم نیستند؛ زیرا داده‌ها می‌توانند بسیار محدود و ناقص باشند و یا اینکه به‌روز نباشند (کریمی و شاهدوستی، 1397). با توجه به مطالب مذکور، در این پژوهش از مقیاس ذهنی عملکرد استفاده می‌شود.

درگیری شغلی

مفهوم «درگیری شغلی» به‌تازگی در ادبیات مدیریت، توجه زیادی را به خود جلب کرده است. به‌گونه‌ای که این توجه نشان‌دهندة تأثیرگذاری چشم‌گیر درگیری شغلی بر نتایج عملکرد و در عین حال پایین بودن سطح درگیری کارکنان در سازمان‌ها بوده است. بسیاری از صاحب‌نظران بر این عقیده‌اند که درگیری شغلی، پیش‌بینی کننده نتایج کارکنان، موفقیت سازمانی و بهبود عملکرد است (سید نقوی و صفری، 1397). درگیری کاری یک شاخص مثبت و نسبتاً پایدار از بهزیستی در کار است (اسچوفلی و همکاران[8]، 2002). درگیری شغلی اغلب به‌عنوان حالت ذهنی مثبت درباره شغل تعریف می‌شود که از طریق سه مؤلفة انرژی[9]، فداکاری[10] و شیفتگی[11] مورد سنجش قرار می‌گیرد. مؤلفة انرژی بیان‌کنندة حالتی است که فرد سطح بالایی از انرژی و پشتکار را با اشتیاق و انعطاف‌پذیری ذهنی درمی‌آمیزد تا وظایفش را به‌خوبی انجام دهد. بُعد فداکاری بیان‌کنندة حالت الهام‌بخشی است که فرد با اعتقاد به اهمیت چالش‌پذیری شغلش فعالیت می‌کند و در نهایت، مؤلفة شیفتگی نشان‌دهندة حالتی است که فرد به‌طور کامل و با خوشحالی در شغلش غوطه‌ور می‌شود و این تصور را برای او ایجاد می‌کند که زمان با سرعت بیشتری می‌گذرد و جدا شدن از کار را برای او دشوارتر می‌کند (باکر و همکاران[12]، 2008؛ اسچوفلی و همکاران، 2002). کارآفرینان سطح بسیار بالایی از درگیری دارند و بیش از کارمندان در اجرای فعالیت‌های خود درگیر هستند (گورگیوسکی و همکاران[13]، 2010؛ اسمالدرز[14]، 2006).

فرسودگی شغلی

فرسودگی شغلی از پدیده‌های قرن اخیر است. استفادة فنی و تخصصی از واژة تحلیل رفتگی شغلی (فرسودگی شغلی) در اصل به فریدنبرگر[15] برمی‌گردد؛ کسی که اولین مطلب را در سال 1974 درباره این مفهوم به رشته تحریر درآورد. تا سال 1980 فرسودگی شغلی تنها در آمریکا مطالعه می‌شد؛ ولی کم‌کم توجه کشورهای دیگر به‌ویژه کشورهای انگلیسی زبان مثل کانادا و انگلیس نیز به این پدیده جلب شد. امروزه در بیشتر جوامع و کشورها دربارة فرسودگی شغلی مطالعات گسترده‌ای در حال انجام است تا زوایای این مسئله به‌طور کامل شناسایی و راه‌حل‌های کارآمدی برای مهار آن در سازمان‌ها و شرکت‌ها تدوین شود (کوهی، 1399).

     امروزه در بسیاری از سازمان‌ها، فشارهای عصبی و روانی در انواع گوناگون وجود دارد که یکی از مهم‌ترین پیامدهای آن فرسودگی شغلی است. پدیده استرس و فشار روانی بخش اجتناب‌ناپذیر زندگی حرفه‌ای را تشکیل می‌دهد و از تجربیات ناشی از شغل سرچشمه می‌گیرد. فشارهای روانی ناشی از شغل از جمله استرس، می‌تواند سبب عوارض جسمی، روانی و رفتاری برای فرد شده، سلامت وی را به مخاطره انداخته، اهداف سازمانی را تهدید کرده و به کاهش عملکرد فرد منجر گردد.

     برخلاف درگیری شغلی، فرسودگی شغلی یک سندرم روانی است که می‌تواند زمانی رخ دهد که فرد در معرض محیط‌های کاری پراسترس، تقاضاهای شغلی بالا و منابع شغلی محدود قرار گیرد (باکر و دمروتی[16]، 2007؛ ماسلچ و همکاران[17]، 2001). رایج‌ترین تعریفی که از فرسودگی شغلی در تحقیقات کارآفرینی مورد استفاده قرار گرفته، تعریف ماسلاخ و همکاران (1986) است که براساس آن فرسودگی شغلی سندروم روان‌شناختی خستگی عاطفی[18]، مسخ شخصیت[19] و نبود احساس کفایت شخصی[20] است که در بین کسانی که به‌طور حرفه‌ای با دیگران درگیر هستند، ظاهر می‌شود. بُعد خستگی عاطفی به از دست رفتن انرژی عاطفی و شخصی مربوط می‌شود. شخصی که دچار تحلیل عاطفی می‌شود، احساس درماندگی می‌کند و کار برای وی خسته‌کننده می‌شود. مسخ شخصیت یک احساس یا نگرش منفی یا کناره‌گیری نسبت به دیگران و مسئولیت‌پذیری خود را توصیف می‌کند؛ به عبارت دیگر، مسخ شخصیت به سازوکار دفاعی اشاره دارد که به‌موجب آن افراد از موقعیت‌هایی که خستگی عاطفی آن‌ها خیلی‌زیاد است فاصله می‌گیرند. در نهایت، ناکارآمدی که نتیجه دو بُعد قبلی است، حالت شک و تردید نسبت به توانایی‌های واقعی فرد را منعکس می‌کند که در قالب افسردگی، کاهش اعتماد به‌نفس، بهره‌وری ضعیف و ناتوانی در حل مسئله خود را نشان می‌دهد (ورانتیپو و چاوانووانیچ[21]، 2021). به‌طور کلی، فرسودگی شغلی زمانی پدیدار می‌شود که تقاضاهای کاری و ظرفیت‌های فردی افراد برای مدت طولانی از تعادل خارج شود (لین و همکاران[22]، 2014؛ اسچوفلی و همکاران، 2009).

     چندین مطالعه مفهومی و تجربی نشان داده‌اند که بُعد خستگی عاطفی در تجربه فرسودگی شغلی نقش کلیدی دارد. در نتیجه، بُعد اصلی فرایند فرسودگی شغلی محسوب می‌شود (سیدلر و همکاران[23]، 2014؛ تویتف و همکاران[24]، 2017). مطالعات نشان می‌دهد که در مقایسه با سایر ابعاد فرسودگی شغلی، خستگی عاطفی بیشترین ثبات را در روابط خود با سایر پیامدها نشان می‌دهد (هالبسلبن و باولر[25]، 2007؛ لچت و تورز[26]، 2016؛ رایت و بونت[27]، 1997). به همین دلیل، در پژوهش حاضر تنها این بُعد فرسودگی شغلی مورد سنجش قرار گرفته است.

تأثیر درگیری و فرسودگی شغلی بر عملکرد کسب‌وکار

همان‌طور که بیان شد درگیری شغلی یعنی افراد کار را چگونه می‌بینند و رابطه آن‌ها با شغل و محیط کارشان چگونه است و کار و زندگی‌شان چگونه در هم آمیخته‌اند. درگیری شغلی بالا یک ویژگی مطلوب است، افراد دارای درگیری شغلی بالا از شغل خود رضایت دارند، روحیه مثبتی در کار نشان می‌دهند و نسبت به سازمان و همکاران خود تعهد بالایی ابراز می‌کنند؛ اما درگیری شغلی پایین به فرسودگی شغلی، روان رنجوری، بیگانگی با کار و سازمان، بی‌هدفی یا جدایی بین کار و زندگی منجر می‌شود (کریمی و فرازیانی، 1399). اکثر محققان بر این باورند که درگیری شغلی و پیامدهای آن، موفقیت سازمانی را به دنبال خواهد داشت. براساس ادبیات کارآفرینی، پیامدهای درگیری شغلی شامل عملکرد کاری بهبودیافته، سرزندگی، تجارب خوش در زمان کار کردن، عاطفه مثبت، افزایش رفتار نوآورانه و تأمین نیازهای روان‌شناختی می‌شود (گورگیوسکی و همکاران، 2014). موفقیت شغلی فردی، بهبود عملکرد شغلی، بهزیستی و رضایت زندگی هم ازجمله پیامدهای مثبت درگیری شغلی است (باکر و بال[28]، 2010؛ هاکانن و اسچوفلی[29]، 2012؛ هاکانن و همکاران[30]، 2012؛ اکسانتوپولو و همکاران[31]، 2008؛ کاراتپ و همکاران[32]، 2014).

     بیشتر مطالعات انجام‌شده درباره پیشایندها و پیامدهای درگیری شغلی بر روی کارمندانی متمرکز بوده که اهداف و وظایف تعیین‌شده توسط مدیران را اجرا می‌کنند و وظایف شغلی آن‌ها به‌طور قابل ملاحظه‌ای از فعالیت کارآفرینانه متفاوت است. پیشایندها و پیامدهای درگیری شغلی کارآفرینان به پژوهش‌های بیشتر نیاز دارد (لوگونا و همکاران[33]، 2017). برای دستیابی به موفقیت و عملکرد بهتر، ابتدا باید فعالیتی را انجام داد و تا رسیدن به نتیجه مطلوب در آن درگیر بود، زیرا درگیری در فعالیت‌ها پیش‌نیاز عملکرد مطلوب است. افراد درگیر سلامت بیشتری را تجربه می‌کنند، به این معنی که می‌توانند انرژی و توان خود را روی کار خود بگذارند و در نتیجه عملکرد بهتری داشته باشند (لوگونا و رازموز[34]، 2019). مطالعات تجربی هم بیانگر رابطه مثبت درگیری شغلی و عملکرد شغلی هستند (اسچوفلی[35]، 2013).

     در زمینة کارآفرینی اگرچه عملکرد کسب‌وکار تحت تأثیر عوامل مختلف بیرونی از جمله شرایط بازار و دسترسی به منابع مالی قرار دارد (ویکلوند[36]، 1999)، اما معدود مطالعات انجام‌شده نشان می‌دهند درگیری فعالانه کارآفرین و صرف انرژی، تلاش و زمان در کار با عملکرد و موفقیت کارآفرینانه او رابطه مثبتی دارد (گورگیوسکی و همکاران، 2014؛ دیچخویزن و همکاران[37]، 2016؛ لوگونا و رازموز، 2019). برای مثال، لوگونا و رازموز (2019) در یک مطالعه طولی در میان کارآفرینان دریافتند که بین درگیری شغلی و موفقیت کارآفرینانه رابطه متقابل مثبتی وجود دارد. گورگیوسکی و همکاران (2014) هم در مطالعه خود دریافتند درگیری شغلی تأثیر مثبتی بر عملکرد کسب‌وکار دارد که به‌نوبة خود با رفتارهای نوآورانه‌تر، رشد کسب‌وکار و موفقیت در کسب‌وکار مرتبط است.

     از دیگرسو کارآفرینان، محیطی پرمشقت، حجم کاری سنگین، مسئولیت زیاد همراه با ریسک و عدم قطعیت را تجربه می‌کنند و پیچیدگی‌های زیادی برای مقابله با آن‌ها وجود دارد که منجر به خستگی و فرسودگی می‌شود (دیچخویزن و همکاران، 2016؛ بنتاهر و همکاران[38]، 2022). تحقیقات هم نشان داده‌اند که صاحبان کسب‌وکار خستگی و استرس بالایی را تجربه می‌کنند (هریس و همکاران[39]، 1999؛ وینسنت و ارتکویست[40]، 2009ب). خستگی و فرسودگی شغلی هم می‌تواند توانایی نوآوری، فعال بودن، پذیرش ریسک و متغیّرهای مرتبط مانند انگیزه، تلاش و بهره‌وری را کاهش دهد که سپس بر عملکرد کسب‌وکار تأثیر می‌گذارد (شفرد و همکاران[41]، 2010). معدود مطالعات انجام‌شده نیز نشان می‌دهند که فرسودگی شغلی منجر به کاهش عملکرد کسب‌وکار می‌شود (باتنر[42]، 1992؛ وینسنت و ارتکویست، 2009 الف، ب). برای مثال، دیچخویزن و همکاران (2016) رابطه منفی بین فرسودگی و عملکرد کسب‌وکار را گزارش کردند. آن‌ها همچنین دریافتند که درگیری و خستگی شغلی رابطه منفی دارند.

     هرچند رابطه بین فرسودگی و درگیری شغلی در حوزه کارآفرینی بررسی نشده، اما ادبیات عمومی ارتباط منفی بین فرسودگی و درگیری کاری را گزارش می‌کند (مانو و همکاران[43]، 2007؛ آپادیایا و همکاران[44]، 2016). همچنین پژوهشگران فرسودگی شغلی را به‌عنوان پیشایند درگیری شغلی و همچنین تأثیرات واسطه‌ای فرسودگی شغلی بر درگیری را بررسی کرده‌اند (سیمپسون[45]، 2009؛ اسکالویک و اسکالویک[46]، 2010). برای مثال، راسل و همکاران[47] (2020) دریافتند که فرسودگی شغلی معلمان بر درگیری شغلی آن‌ها تأثیر منفی دارد.

براساس هدف اصلی پژوهش، مرور ادبیات نظری و تجربی و فرضیات، مدل مفهومی پژوهش در قالب شکل 1 ترسیم شد. با توجه به اهداف تعیین‌شده، در این پژوهش فرضیه‌های زیر مد نظر قرار گرفتند:

فرضیه اول: درگیری شغلی رابطه مثبت با عملکرد کسب‌وکار دارد.

فرضیه دوم: فرسودگی شغلی رابطه منفی با عملکرد کسب‌وکار دارد.

فرضیه سوم: فرسودگی شغلی رابطه منفی با درگیری شغلی دارد.

فرضیه چهارم: درگیری شغلی رابطه بین فرسودگی شغلی و عملکرد کسب‌وکار را میانجی‌گری می‌کند.

شکل 1. مدل مفهومی پژوهش

روش پژوهش

این پژوهش از لحاظ هدف از نوع کاربردی و از نظر شیوة گردآوری داده‌ها از نوع پیمایشی است. داده‌های پژوهش با استفاده از یک پرسشنامه خودگزارشی که بین 150 نفـر از مالکـان کسب‌وکارهای کوچک روستایی با تعداد کارکنان کمتر از 50 نفر در شهرستان نهاوند توزیع و گردآوری شد. به‌منظور تأکید بر اهمیت مطالعه، هدف پژوهش و محتوای پرسشنامه به کارآفرینان مورد پژوهش توضیح داده شد و بعد از موافقت آن‌ها، فرایند گردآوری داده‌ها شروع شد که حدود یک ماه طول کشید. شرکت‌کنندگان به‌صورت داوطلبانه پرسشنامه را در محل کار خود در خرداد 1400 تکمیل کردند. در یک نامه پوششی که پیوست هر پرسشنامه شده بود، هدف پژوهش و نحوه پر کردن پرسشنامه توضیح داده شد و به آن‌ها تضمین داده شد که پاسخ‌ها کاملاً محرمانه خواهد بود. از 150 پرسشنامه توزیع‌شده بین صاحبان کسب‌وکار، تعداد 125 پرسشنامه برگردانده شد. با حذف پرسشنامه‌های ناقص در نهایت 110 پرسشنامه مبنای تجزیه و تحلیل‌های آماری قرار گرفتند. مطالعه با اندازه نمونه‌های کوچک در پژوهش‌های کارآفرینی رایج است (کریمی و همکاران، 1401؛ کاردون و کیرک[48]، 2015؛ شارت و همکاران[49]، 2010). همچنین با در نظر گرفتن قانون ده برابری بارکلی و همکاران[50] (1995) که اندازه نمونه باید 10 برابر بیشترین تعداد شاخص‌های انعکاسی مورد استفاده برای اندازه‌گیری یک سازه باشد یا 10 برابر بیشترین تعداد مسیرهای ساختاری که به یک سازه به‌خصوص در مدل ساختاری هدایت می‌شود (هیر و همکاران[51]، 2021؛ بارکلی و همکاران، 1995). بیشترین تعداد گویه که برای سنجش یک سازه در این پژوهش استفاده شده نُه گویه است که برای سنجش درگیری و فرسودگی شغلی استفاده شده است؛ بنابراین مطابق با این قانون، در این پژوهش اندازه نمونه باید حداقل 90 باشد. با توجه به این قانون، اندازه نمونه 110 نفر قابل قبول به نظر می‌رسد.

پرسشنامه‌های مورد استفاده در این پژوهش به لحاظ تکرار در پژوهش‌های متعدد داخلی و خارجی از روایی و پایایی لازم برخوردار بوده و جزء پرسشنامه‌های استاندارد محسوب می‌شوند. در این پژوهش از روایی ظاهری (مراجعه به اساتید و خبرگان) استفاده و برای پایایی نیز از ضریب آلفای کرونباخ استفاده گردید. درگیری شغلی با استفاده از نسخة نُه‌گویه‌ای مقیاس درگیری شغلی اوترخت[52] (UWES) که در مطالعه اسچوفلی و همکاران (2006) نیز به کار برده شده بود، ارزیابی شد. UWES سه بُعد اساسی درگیری شغلی یعنی سرزندگی، فداکاری و جذب را ارزیابی می‌کند. گویه‌های سرزندگی مانند (در محیط کارم احساس می‌کنم لبریز از انرژی هستم.)، فداکاری مانند (از کاری که انجام می‌دهم، احساس غرور و افتخار می‌کنم.) و جذب مانند (معمولاً در کارم غوطه‌ور می‌شوم) روی یک مقیاس لیکرت پنج سطحی از هرگز (1) تا همیشه (5) سنجیده شد.

     برای سنجش عملکرد کسب‌وکارها از مقیاس شش‌گویه‌ای پاول و ادلستون[53] (2013) استفاده شد که در مطالعات پیشین هم استفاده شده است (ادلستون و کلرمانز[54]، 2007؛ لینگ و کلرمان[55]، 2010؛ پاول و ادلستون، 2008). از پاسخگویان خواسته شد در مقایسه با رقبا و دیگر کسب‌وکارهای روستایی، وضعیت عملکرد فعلی واحد کسب‌وکار خود را در بخش‌های فروش و گردش مالی، سودآوری، دارایی‌های شرکت، تعداد کارگران، سهم بازار و تعداد مشتریان و رضایت مشتریان، ارزیابی نمایند. با پیروی از مطالعات پیشین همچون مطالعه سریوستاوا و همکاران[56] (2015) برای ارزیابی فرسودگی شغلی، 9 گویه مانند: «احساس می‌کنم کارم به لحاظ روانی توان و نیروی مرا گرفته است.» از بُعد خستگی عاطفی پرسشنامه فرسودگی ماسلچ و همکاران (1996) استفاده شد. همة گویه‌ها با استفاده از طیف پنج سطحی لیکرت از هرگز (1) تا همیشه (5) سنجیده شدند.

     برای تحلیل داده‌ها و آزمون مدل پژوهش از مدل‌یابی معادلات ساختاری استفاده شد. برای این منظور از نرم‌افزار SmartPLS (Version 3.3.2) استفاده شد. با توجه به پیچیدگی مدل، ماهیت پیش‌بینی، محور تحقیق و همچنین اندازه نمونه کوچک، استفاده از این فن مناسب به نظر می‌رسد (هیر و همکاران، 2019). در گام نخست روایی و پایایی متغیّرها آزمون شدند و سپس تحلیل مدل ساختاری انجام شد.

نتایج

یافته‌های حاصل از پژوهش نشان داد که میانگین سنی پاسخگویان 64/38 سال است و 61 درصد آن‌ها زن بودند. از نظر سطح تحصیلات، حدود 5/62 درصد زیر دیپلم (تحصیلات ابتدایی و دبیرستان)، 5/24 درصد دیپلم و 13 درصد لیسانس داشتند. پاسخگویان به‌طور متوسط 65/5 سال در کسب‌وکارشان مشغول به فعالیت بودند و میانگین تعداد کارکنان آن‌ها 78/6 نفر بود. همه کسب‌وکارهای مورد مطالعه کمتر از 50 کارمند داشتند که مطابق با تعریف یک کسب‌وکار کوچک در ایران است. 59 درصد کسب‌وکارهای مورد مطالعه در بخش تولیدی، 39 درصد خدماتی و 2 درصد مالی/ بیمه‌ای فعالیت داشتند.

     پایایی و روایی مقیاس‌ها و همچنین همبستگی بین سازه‌ها، در جدول (1) ا ارائه شده است. همان‌طور که نشان داده شده، تمام سازه‌ها دارای آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی (CR) بالاتر از 7/0، میانگین واریانس استخراج‌شده (AVE) بالاتر از 50/0 و همبستگی بین سازه‌ها از ریشه مربع AVE هر سازه کمتر بود (فورنل و لارکر[57]، 1981). در نتیجه، همه سازه‌های مورد مطالعه به‌اندازة کافی روا و پایا بودند.

از آنجاکه تمام داده‌ها با استفاده از یک پرسشنامه خودگزارشی گردآوری شده بود، برای واریانس روش مشترک بالقوه، آزمون تک عاملی هارمن[58] اجرا شد (پودساکوف و همکاران[59]، 2003). نتایج آزمون هارمن نشان داد که نخستین عامل به‌دست آمده میزان 46 درصد کل واریانس را تبیین می‌کند؛ همچنین نتایج آزمون هم‌خطی چندگانه^[60] نشان داد که همه ارزش‌های^[61]VIF برای سازه‌های مورد مطالعه کمتر از 59/1 بود؛ بنابراین می‌توان نتیجه گرفت که خطای روش مشترک نمی‌تواند مشکل جدی در این پژوهش ایجاد کند.

جدول 1. میانگین، انحراف معیار و همبستگی بین متغیّرهای پژوهش

     برای آزمون فرضیه‌ها، از روش بوت استرپینگ استفاده شد (هیر و همکاران، 2019). همچنین اندازه تأثیر (f²) برای روابط در مدل ساختاری گزارش شد. به‌عنوان یک قانون سرانگشتی برای R²، سه مقدار 19/0، 33/0 و 67/0 بیانگر سطح ضعیف، متوسط و قوی دقت پیش‌بینی هستند. ارزش R² درگیری شغلی 37/0 که نشانگر سطح متوسط توان پیش‌بینی کننده است (هیر و همکاران، 2019). اما ارزش R² برای عملکرد کسب‌وکار 20/0 است که بیانگر سطح ضعیف توان پیش‌بینی کننده است. افزون بر این، نتایج آزمون استون-گیسر ثابت می‌کند که مدل تناسب پیش‌بینی‌کنندگی مناسبی دارد زیرا مقادیر Q² در همة متغیّرهای پنهان بزرگ‌تر از صفر است (کوهن و همکاران[62]، 2013).

     نتایج آزمون فرضیه‌ها در جدول 2 و نگاره 2 ارائه شده است. نتایج نشان داد که درگیری شغلی رابطه مثبت معنی‌داری با عملکرد کسب‌وکار دارد (01/0p < ؛42/0=β)؛ بنابراین، فرضیه اول تأیید می‌شود. اما، فرسودگی شغلی رابطه معنی‌داری با عملکرد کسب‌وکار نداشت (05/0p > ؛05/0- = β)، بنابراین فرضیه دوم تأیید نمی‌شود. براساس نتایج، فرسودگی شغلی تأثیر منفی معنی‌داری بر درگیری شغلی داشت؛ بنابراین، فرضیه سوم تأیید می‌شود (01/0p < ؛61/0- =β).

     نتایج به‌دست آمده بیانگر آن بود که فرسودگی شغلی تأثیر غیر مستقیمی بر عملکرد کسب‌وکار دارد (01/0p <  ،25/0- =β تأثیر غیر مستقیم)؛ بنابراین، مطابق با ژائو و همکاران[63] (2010) و با توجه به معنی‌دار نبودن رابطه مستقیم فرسودگی با عملکرد کسب‌وکار، فرسودگی شغلی رابطه بین درگیری شغلی و عملکرد کسب‌وکار کارآفرینان را به‌طور کامل میانجی‌گری می‌کند؛ بنابراین، فرضیه چهارم تأیید می‌شود. مطابق با نظر گوتز و همکاران[64] (2010)، اندازه تأثیر (f²) نشان می‌دهد که آیا متغیّرهای برون‌زا تأثیر معنی‌داری بر روی متغیّر درون‌زا دارند یا خیر؟ کوهن (1988) بیان می‌کند که مقادیر 02/0، 15/0 و 35/0 به ترتیب بیانگر اندازه اثر کوچک، متوسط و بزرگ می‌باشند. همان‌طور که جدول 2 نشان می‌دهد درگیری شغلی به میزان 42 درصد بر عملکرد کسب‌وکار کارآفرینان تأثیر دارد. ولی تأثیر فرسودگی شغلی بر عملکرد کسب‌وکار پایین می‌باشد (5 درصد). براساس نتایج، فرسودگی شغلی تأثیر بزرگی بر درگیری شغلی کارآفرینان دارد.

جدول 2. اثرات مستقیم، غیر مستقیم و کلی

*p≤ 01/0

شکل 2. مدل ساختاری تأثیر فرسودگی و درگیری شغلی بر عملکرد کسب‌وکار کارآفرینان روستایی

بحث و نتیجه‌گیری

نقش کسب‌وکار و کارآفرینی روستایی در توسعه اقتصادی-اجتماعی روستاها بسیار حیاتی است. به همین دلیل، توجه به پیامدهای کارآفرینانه و عوامل مؤثر بر آن‌ها بسیار مهم است. از جمله عوامل مهمی که بر پیامدهای کارآفرینانه مانند عملکرد کسب‌وکار تأثیرگذار هستند، بهزیستی روان‌شناختی است که در سال‌های اخیر توجه زیادی را به خود جلب کرده است (استفان[65]، 2018؛ تورس و توریک[66]، 2019). با این حال، دانش مربوط به دو مؤلفه بهزیستی روان‌شناختی یعنی درگیری و فرسودگی کارآفرینانه توسعه نیافته است (بن تاهر و همکاران، 2022)؛ بنابراین، هدف اصلی پژوهش حاضر بررسی رابطه بین فرسودگی شغلی با عملکرد کسب‌وکار از طریق درگیری شغلی کارآفرینان روستایی در شهرستان نهاوند بود.

     نتایج به‌دست آمده به‌طور عمده از فرضیه‌های پژوهش حمایت کردند. با توجه به ویژگی‌های شغلی که کارآفرینی دارد مانند (کنار آمدن با عدم قطعیت درباره درآمد آینده، مسئولیت‌پذیری، تصمیم‌گیری و پذیرش ریسک)، رابطه منفی معنی‌دار بین فرسودگی و درگیری شغلی قابل توجیه است (دیچخویزن و همکاران، 2016)؛ به عبارت دیگر، هرچه خستگی و فرسودگی شغلی کارآفرین بیشتر شود، درگیری و مشارکت او در وظایف شغلی کمتر می‌شود. همان‌طور که فرض شده بود فرسودگی شغلی در غیاب متغیّر میانجی تأثیر منفی و معنی‌داری بر عملکرد کسب‌وکار کارآفرینان داشت که با نتایج مطالعات پیشین هماهنگ است (وینسنت و ارتکویست، 2009 الف، 2009 ب؛ دیچخویزن و همکاران، 2016)، اما پس از اضافه‌کردن متغیّر میانجی این تأثیر معنی‌دار نبود؛ یعنی، اگرچه فرسودگی شغلی تأثیر منفی بر عملکرد کسب‌وکار دارد، ولی این تأثیر به‌صورت غیر مستقیم از طریق کاهش درگیری شغلی انجام می‌شود؛ به عبارت دیگر، هنگامی که خستگی و فرسودگی شغلی کارآفرین افزایش می‌یابد، درگیری او در فعالیت‌های شغلی کاهش می‌یابد و درنتیجه عملکرد کسب‌وکار کاهش پیدا می‌کند. چنین یافته‌ای با آشکار ساختن سایر راه‌های ممکن در تبیین ارتباط بین فرسودگی شغلی و عملکرد کسب‌وکار، بینش جدیدی را در ادبیات ارائه می‌دهد و بر نقش‌های مهم متغیّر میانجی تأکید می‌کند.

نتایج این پژوهش به ادبیات کارآفرینی در زمینة بهزیستی و پیامدهای کارآفرینانه به‌ویژه در بین کارآفرینان روستایی کمک می‌کند و به فراخوان‌ها برای در نظر گرفتن بهزیستی کارآفرینان پاسخ می‌دهد (شیر و همکاران[67]، 2019؛ استفان، 2018). نتایج تحقیق، کاربردهای عملی هم دارد. آموزش هم برای راه‌اندازی و مدیریت کارآفرینی و هم برای مقابله بهتر با فرسودگی شغلی ضروری است (سیکورا و شاها[68]، 2009). با توجه به اینکه معمولاً نمی‌توان تقاضاها و ویژگی‌های شغلی را تغییر داد اما می‌توان با ارائه و بهبود شایستگی‌ها و منابع شخصی کارآفرین، رویارویی با چالش‌ها و ناملایمات مرتبط با کارآفرینی را برای وی تسهیل نمود (کویان و همکاران[69]، 2022). شورای نوآوری اروپا[70] ابتکارات و اقدامات مختلفی به‌عنوان خدمات مربیگری برای حمایت از کارآفرینان تدوین کرده است (کمیسیون اروپا[71]، 2019) که می‌توان از آن‌ها برای بهبود بهزیستی کارآفرینان بهره گرفت. به‌طور مشخص، مروجان و مربیان می‌توانند برنامه‌هایی تدوین کنند یا ابزارهای مربیگری را پیدا کنند تا به کارآفرینان کمک کند بین ابعاد مختلف کار وزندگی خود تعادل ایجاد کنند و بدین روش به بهبود بهزیستی و عملکرد کسب‌وکار خود دست یابند.

     سازمان جهاد کشاورزی با همکاری مراکز خدمات ترویجی و با بهره‌گیری از اساتید مجرب، با برگزارکردن دوره‌های آموزشی جهت آشناکردن کارآفرینان با دانش و فناوری‌های روز، می‌تواند سبب تمایل آن‌ها به استفاده از این فناوری‌ها و در نتیجه تولید و ارائه محصولات با کیفیت و متمایز به بازار و افزایش درگیری شغلی و کاهش فرسودگی شغلی و در نتیجه افزایش عملکرد کسب‌وکار آن‌ها شود. اگر کارآفرینان محیط کاری ایجاد کنند که در آن خود و کارکنان تحت فشار روانی و استرس نباشند، میزان مشارکت بالا باشد، به کار خود علاقه‌مند می‌شوند و انگیزش درونی آن‌ها و رضایت از کارشان نیز افزایش می‌یابد که موجب افزایش عملکرد آن‌ها و در نهایت افزایش عملکرد کسب‌وکار می‌شود و این افزایش برای کارآفرین نیز سبب انگیزه و رضایت از کار می‌شود. همان‌طور که بیان شد کارآفرینان در یک محیط چالش‌برانگیز کار می‌کنند، جایی که مقابله فعالانه با مشکلات و موانع تقریباً کار روزانه است (دیچخویزن و همکاران، 2016). در چنین محیطی، بهبود احساسات عاطفی مثبت می‌تواند به بهزیستی کارآفرینان کمک کند.

     این پژوهش نیز مانند سایر پژوهش‌ها دارای تعدادی محدودیت است که پیشنهادی برای پژوهش‌های آینده فراهم می‌سازد. نخست، این پژوهش مقطعی است؛ بنابراین، نمی‌توان روابط علی بین متغیّرها متصور شد. توصیه می‌شود تحقیقات آتی از روش‌های طولی برای بررسی روابط علی استفاده نمایند. دوم، همان‌طور که در تحقیقات مربوط به بهزیستی رایج است (کریمی و رئیسی، 2022؛ نیکولو و همکاران[72]، 2020؛ شیری و همکاران، 2019)، در این پژوهش از پرسشنامه خودگزارشی برای جمع‌آوری داده‌ها درباره متغیّرهای پژوهش استفاده شد و بنابراین سوگیری روش مشترک می‌تواند یک نگرانی باشد. هرچند برای کاهش سوگیری مشترک رایج از رویه‌های روش‌شناختی پیشنهاد شده پیروی شد (پودساکوف و همکاران، 2003)، اما نمی‌توان احتمال اریب روش مشترک را کاملاً حذف کرد؛ بنابراین پیشنهاد می‌شود که پژوهش‌های آینده سعی کنند تا داده‌های خود را با استفاده از منابع چندگانه جمع‌آوری کنند (مانند مصاحبه و مشاهده) تا به این طریق احتمال اریب روش مشترک حذف شود. سوم، در این پژوهش از یک نمونه در دسترس کارآفرینان روستایی در شهرستان نهاوند استفاده شد. این روش برای انتخاب نمونه در مطالعات کارآفرینی رایج است (کریمی و سپهوند، 2021) و با وجود محدودیت‌هایش، می‌تواند داده‌هایی با کیفیت تولید نماید. با این وجود، تعمیم‌پذیری نتایج ممکن است محدود شود. در مطالعه حاضر تنها دو متغیّر بهزیستی روان‌شناختی مورد مطالعه قرار گرفتند، پیشنهاد می‌شود مطالعات آتی تأثیر سایر متغیّرهای بهزیستی روان‌شناختی بر پیامدهای کارآفرینانه را مورد بررسی قرار دهند.

با وجود محدودیت‌های مذکور، پژوهش حاضر بر اهمیت بهزیستی در تحقیقات کارآفرینی، دوباره تأکید دارد و از این دیدگاه حمایت می‌کند که عوامل بهزیستی روان‌شناختی بر پیامدهای کارآفرینانه (مانند عملکرد کسب‌وکار) به‌صورت مستقیم و غیر مستقیم تأثیر می‌گذارند. همچنین این پژوهش پیشنهادهایی را برای انجام پژوهش‌های آینده در این زمینه ارائه می‌دهد.

[1]. Rauch & Frese

[2]. Lindblom et al.

[3]. Brieger et al.

[4]. De Mol et al.

[5]. Zehir et al.

[6]. Bayarcelik & Ozsahim

[7]. Wiklund & Shepherd

[8]. Schaufeli et al.

[9]. Vigor

[10]. Dedication

[11]. Absorption

[12]. Bakker et al.

[13]. Gorgievski et al.

[14]. Smulders

[15]. Friedenberger

[16]. Bakker & Demerouti

[17]. Maslach et al.

[18]. Emotional exhaustion

[19]. Cynicism

[20]. Inefficacy

[21]. Woranetipo & Chavanovanich

[22]. Lin et al.

[23]. Seidler et al.

[24]. Tuithof et al.

[25]. Halbesleben & Bowler

[26]. Lechat & Torrès

[27]. Wright & Bonett

[28]. Bakker & Bal

[29]. Hakanen & Schaufeli

[30]. Hakanen et al.

[31]. Xanthopoulou et al.

[32]. Karatepe et al.

[33]. Laguna et al.

[34]. Laguna & Razmus

[35]. Schaufeli

[36]. Wiklund

[37]. Dijkhuizen et al.

[38]. Ben Tahar et al.

[39]. Harris et al.

[40]. Wincent & Örtqvist

[41]. Shepherd et al.

[42]. Buttner

[43]. Mauno et al.

[44]. Upadyaya et al.

[45]. Simpson

[46]. Skaalvik & Skaalvik

[47]. Russell et al.

[48]. Cardon & Kirk

[49]. Short et al.

[50]. Barclay et al.

[51]. Hair et al.

[52]. Utrecht Work Engagement Scale (UWES)

[53]. Powell & Eddleston

[54]. Eddleston & Kellermanns

[55]. Ling & Kellermanns

[56]. Srivastava et al.

[57]. Fornell & Larcker

[58]. Harman’s single-factor test

[59]. Podsakoff et al.

[60]. Multicollinearity

[61]. Variance inflation factor

[62]. Cohen et al.

[63] Zhao et al.

[64] Götz et al.

[65]. Stephan

[66]. Torres & Thurik

[67]. Shir et al.

[68]. Sikora & Saha

[69]. Quiun et al.

[70]. European Council of Innovation

[71]. European Comission

[72]. Nikolaev et al.