مقدّمه

در چشم‌انداز پیشِ روی توسعه شخصی و حرفه‌ای، آرزو برای کسب برتری و دستیابی به موفقیت‌های شخصی و کسب‌وکاری، رو به رشد است. این آرزو فقط یک میل انتزاعی نیست؛ بلکه مبتنی بر انبوهی از محتوای آموزشی و مشاوره‌ای است که در عرصه رشد و موفقیت در حال گسترش است. محور اصلی این پژوهش، نقش عمیقی است که باورهای ما در شکل دادن به اعمال، افکار و احساسات ما ایفا می‌کنند. روان‌شناسان مشهور، در طول دهه‌ها، فرض کرده‌اند که باورها به‌عنوان تعیین‌کننده‌های اصلی رفتار ما عمل می‌کنند (چن و همکاران[1]، 2015)؛ زیرا باورها منبعی هستند که افکار فرد از آن بیرون می‌آیند و به‌نوبه خود بر احساسات فرد تأثیر می‌گذارند. وقتی این افکار و احساسات آبشاری با مثبت‌اندیشی و کنش سازنده همسو باشند، به‌طور طبیعی رفتارهایی را پرورش می‌دهند که منجر به موفقیت شخصی و حرفه‌ای می‌شوند (بک و همکاران[2]، 1987). باورهای فرد نه‌تنها رفتارهایش را شکل می‌دهند، بلکه تصمیمات کسب‌وکاری فرد را نیز تعیین می‌کنند. این باورها می‌توانند محدودکننده باشند و مانع رشد و توسعه کسب‌وکار شوند. گاهی برخی از باورهای خود محدودکننده مانند «من برای این کار مناسب نیستم» یا «من به‌اندازه کافی خوب نیستم» می‌توانند در پیشرفت فرد به سمت اهدافش در کارآفرینی یا ایجاد یک کسب‌وکار، مانع شوند.

درک ماهیت پیچیده باورها مستلزم بررسی عمیق‌تر در تعریف و شکل‌گیری آن‌هاست. همان‌طور که توسط فیشبین و آجزن[3] (1977) تعریف شده است، یک باور چیزی بیش از یک فکر زودگذر یا یک عقیده گذراست. این یک اعتقاد عمیقاً ریشه‌دار است که می‌توان آن را حقیقتی غیر قابل انکار در باره جهان دانست؛ اما چگونه می‌توان این باورها را شکل داد؟ منشأ باورها را می‌توان به منابع بی‌شماری مانند تقلید، تکرار، تمایل انسان به‌اشتباه گرفتن همبستگی با علت، رویدادهای تغییردهنده زندگی و تأثیر غیر قابل انکار هنجارهای اجتماعی و فشار همسالان جستجو کرد (اُکانور و لگز[4]، 2019). وقتی از منظر منشور رشد و موفقیت شخصی به این موضوع نگاه شود، آشکار می‌شود که همه باورها به خدمت فرد درنمی‌آیند؛ فقط برخی از باورها، به‌ویژه آن‌هایی که محدودکننده هستند، می‌توانند به‌عنوان موانع بزرگی برای پیشرفت عمل کنند. در اینجاست که اهمیت تغییر یا اصلاح این باورها کلیدی به نظر می‌رسد.

فرایند تغییر باور به دور از ساده‌انگاری است. ایجاد تغییر در سطح باور باعث ایجاد «ناهماهنگی شناختی»[5] می‌شود، یک پدیده روانی که توسط فستینگر[6] (۱۹۵۴) توصیف شده است. ناهماهنگی شناختی بر ناراحتی روانی که فرد در مواجهه با اطلاعات جدیدی که با باورها یا ارزش‌های موجود او در تضاد است، تجربه می‌کند، تأکید می‌کند. این ناراحتی فقط یک حالت غیر فعال نیست، بلکه به‌عنوان یک سرعت‌بخش برای یادگیری عمل می‌کند و افراد را به مرحله‌ای از درون‌نگری و تجزیه‌وتحلیل سوق می‌دهد و آن‌ها را به چالش می‌کشد تا تصورات از پیش موجود خود را با اطلاعات جدید تطبیق دهند (فستینگر، 1954).

     یکی از رویکردهای پیشرو که در جهت‌یابی در قلمروی باورها مؤثر بوده است، مربی‌گری شناختی-رفتاری است. مربی‌گری شناختی-رفتاری که ریشه در اصول روان‌شناسی شناختی دارد، برای کمک به مراجعان در شناسایی باورهایی که ماهیت محدودکننده دارند، طراحی شده است. همچنین در کسب‌وکارها، مربی‌گری شناختی-رفتاری ابزار مفیدی است که مدیران می‌توانند از آن برای کشف مشکلات کوچکی که می‌تواند پتانسیل اعضای تیم را محدود کند، در حین انجام یک کار خاص استفاده کنند (راتیو و همکاران[7]، 2017)؛ اما مربی‌گری شناختی - رفتاری در شناسایی صرف متوقف نمی‌شود. به کاوش عمیق‌تر می‌پردازد و درک جامعی از اینکه چگونه چنین باورهای محدودکننده‌ای ریشه می‌گیرند و حتی زمانی که با شواهدی برخلاف آن روبه‌رو می‌شوند، تغییر می‌کنند را فراهم می‌کند (گرین و همکاران[8]، 2006). هدف نهایی مربی‌گری شناختی - رفتاری تجهیز افراد به ابزارها و راهبردهایی برای تقویت باورهایی است که نه‌تنها مثبت هستند، بلکه انعطاف‌پذیر و قابل انطباق نیز هستند و آن‌ها را قادر می‌سازد تا به‌طور مؤثر در چالش‌های بی‌شمار حال و عدم قطعیت‌های آینده پیمایش کنند (نینان[9]، 2008). مربی‌گری شناختی-رفتاری، بهبودهای خوبی در عملکرد و بهبودهای متوسطی در توانایی‌ها، عاطفه و شناخت به ارمغان می‌آورد. همچنین، مربی‌گری شناختی رفتاری صرف نظر از روش یا شکل تحویل، مؤثر است. (تومیاگو و دیوید[10]، 2023)

     همان‌طور که حوزه مربی‌گری به تکامل خود ادامه می‌دهد، روند قابل توجهی از روش‌ها از نظریه‌های روان‌شناسی، یا علوم اجتماعی در آن وارد می‌شود. این مبادله متقابل به‌طور غیر قابل انکاری پارادایم مربی‌گری را غنی کرده است و باعث ایجاد مدل‌های عملی شده است که مربیان می‌توانند در طول جلسات خود از آن‌ها استفاده کنند. با این‌حال، مشاهدات دقیق یک خلأ را نشان می‌دهد. علی‌رغم اثربخشی مشهود رویکرد مربی‌گری شناختی - رفتاری، این رویکرد به‌طور آشکاری در ادبیات مربی‌گری کسب‌وکار و حتی مربی‌گری به‌صورت کلی، کمتر ارائه شده است و تفاوت‌های ظریف ادغام مربی‌گری شناختی-رفتاری در پارادایم‌های مربی‌گری برای هدف قرار دادن باورهای محدودکننده در ادبیات معاصر ناشناخته باقی‌مانده است. این مشاهدات فقط یک شکاف آکادمیک نیست، بلکه بر نیاز ملموس در قلمرو مربی‌گری تأکید می‌کند، نیاز به مدلی که به‌طور خاص برای جلسات مربی‌گری با هدف اصلی تغییر باورهای محدودکننده طراحی شده است.

     با توجه به بینش‌ها و شکاف‌های ذکر شده، هدف اصلی این مطالعه به‌وضوح آشکار می‌شود در واقع هدف اصلی پیمایش در گستره وسیع ادبیات و تأمل در مورد تکنیک‌های شناختی–رفتاری و تکنیک‌های تغییر رفتار است و در نهایت تبدیل آن به راهبردی است که می‌تواند به‌طور مؤثر در طول جلسات مربی‌گری برای رسیدگی و تغییر باورهای محدودکننده به کار گرفته شود؛ بنابراین پرسش اصلی پژوهش به این صورت است:

چگونه می‌توان مربی‌گری شناختی - رفتاری را به‌طور مؤثر برای تغییر شکل باورهای محدودکننده اقدامات کارآفرینانه هدایت کرد؟

برای پاسخ به این سؤال، در بخش بعدی ابتدا به مرور ادبیات پرداخته می‌شود. سپس در بخش روش تحقیق با مراجعه به خبرگان این حوزه به بررسی نظرات ایشان پرداخته می‌شود. در انتها نتایج تحلیل و ایجاد راهبرد مربی‌گری شناختی رفتاری پیشنهاد می‌شود.

مفاهیم نظری و عملی

مربی‌گری شناختی-رفتاری[12] به مراجع کمک می‌کند تا چنین افکار و باورهایی را شناسایی، بررسی و تغییر دهد، رفتارهای مولد را توسعه دهد و در مدیریت هیجانی مهارت بیشتری پیدا کند (ایوس[13]، 2008). هدف نهایی مربی‌گری شناختی - رفتاری این است که مراجع به مربی خود تبدیل شود تا با چالش‌های حال و آینده مقابله کند. (نینان، 2008)

یکی از معروف‌ترین مدل‌هایی که به مربیان کمک می‌کند تا جلسات بین مربی و مراجع به‌صورت ساختاریافته طی شود تا مدل‌های ذهنی شناسایی شوند، مدل «گرو[14]» است. این مدل یک رابطه مثبت و مشارکتی بین مربی و مراجع ایجاد می‌کند که مبتنی بر اعتماد و احترام متقابل با ساختاری شفاف به همراه توانمندسازی، تعهد و همسویی هدف است (ویتمور[15]، 1996). گرو یک چارچوب روان‌شناختی نظری و واحد برای درک چگونگی برخورد مراجع با جهان پیرامون خود فراهم می‌کند تا زمینه لازم برای ایجاد یک مربی‌گری آگاهانه و سازنده و زیرساختی برای هر تغییری که لازم و مناسب مراجع است ایجاد شود. مدل گرو یک فرایند ساده و ساختاریافته است که به مربی کمک می‌کند برای حل مسئله و برنامه‌ریزی اقدام‌های آینده، مراجع را راهنمایی کند (ویتمور، 1996).

تغییر مدل‌های ذهنی و یادگیری

یادگیری صرفاً فرایند کسب اطلاعات جدید نیست، بلکه فرایندی است برای ساختن و بازنگری فعال مدل‌های ذهنی. باورهای مختلف مانند خودکارآمدی، تحت تأثیر عوامل مختلفی از جمله تجربیات گذشته، تجربیات جانشین (مشاهده دیگران)، اقناع اجتماعی و حالات فیزیولوژیکی قرار دارند. اگر متمرکز بر تعامل بین انسان و محیط اطراف او باشد، یکی از روش‌های تغییر باور، ناهماهنگی شناختی است. به این صورت که افراد ممکن است هنگام مواجهه با اطلاعاتی که با طرح‌واره‌های موجودشان در تضاد است، طرح‌واره‌های خود را برای کاهش این ناراحتی تنظیم کنند که این توضیحی بر نظریه ناهماهنگی شناختی است (فستینگر، 1954). افراد به‌طور فعال درک خود از جهان را می‌سازند و طرح‌واره‌های آن‌ها ثابت نیست، بلکه می‌توانند از طریق تجربیات و اطلاعات جدید طرح‌واره‌ها به چالش کشیده شده یا تقویت شوند و یا ممکن است از این طرح‌واره‌ها برای پیش‌بینی و هدایت رفتار خود استفاده کنند (واتسورث[16]، 1989).

     باورهای محدودکننده یا کلیشه‌های ذهنی همه یک نوع ساختار شناختی به‌حساب می‌آیند به همین خاطر برای ورود به چالش مبارزه با باورهای محدودکننده باید با فعالیت‌های شناختی و راه‌های شناختی برای مقابله با آن آشنا بود (وبر و کراکر[17]، 1983). فرایندهای شناختی به فعالیت‌های ذهنی اشاره دارند که در تصمیم‌گیری، حل مسائل، یادگیری و تفکر انتزاعی انسان‌ها نقش دارند. این فرایندها شامل پردازش اطلاعات، حافظه، تفکر انتزاعی، حل مشکل و تمرکز ذهنی هستند.

مربی‌گری و هدایت مغز بر پایه علوم اعصاب، با تغییر در «شیوه تفکر، نظام دهی به تفکر، درگیر شدن در مسئله، انطباق‌پذیری و توسعه بینش فردی» موجب ایجاد بصیرت و دانش، تغییر یا افزایش مهارت و انگیزه. تاب‌آوری و اثرگذاری در راستای افزایش عملکرد می‌گردد (چیت‌ساز و ادیب‌فر، 1402).

     آرون بک در نظریه شناختی - رفتاری[18] معتقد است که مدل‌های ذهنی افراد بر اساس تجربیات، افکار و احساسات آن‌ها ساخته می‌شود. این مدل‌های ذهنی را می‌توان از طریق مداخلات شناختی و رفتاری اصلاح کرد. درمان شناختی رفتاری یک رویکرد بسیار مؤثر برای تغییر مدل‌ها یا طرح‌واره‌های ذهنی است. هدف درمان شناختی رفتاری کاهش احساسات و رفتارهای منفی در عین افزایش احساسات و رفتارهای مثبت به‌منظور بهبود کیفیت زندگی فعلی و آینده با اصلاح فرایندهای شناختی، مانند افکار خودکار، تحریفات شناختی و فرایندهای رفتاری است (بک و دوزویس[19]، 2011). یکی از نقاط قوت کلیدی درمان شناختی-رفتاری تمرکز آن بر حال و آینده است. اثربخشی درمان شناختی-رفتاری ممکن است به مهارت و تجربه درمانگر بستگی داشته باشد (بک و همکاران[20]، 1987).

آرون بک در نظریه بازسازی شناختی[21] بر چگونگی تغییر مدل‌های ذهنی یا فرایندهای شناختی افراد برای بهبود سلامت روان تمرکز دارد. این ایده بر این استوار است که پاسخ‌های عاطفی و رفتاری افراد صرفاً توسط رویدادهای بیرونی تعیین نمی‌شود، بلکه توسط تفسیرهای درونی آن‌ها از آن رویدادها نیز تعیین می‌شود. در نظریه بازسازی شناختی رویدادهای بیرونی ممکن است بر پاسخ‌های عاطفی و رفتاری، مانند حمایت اجتماعی یا قرار گرفتن در معرض عوامل استرس‌زا تأثیر بگذارند. بر اساس این نظریه، افراد می‌توانند یاد بگیرند که الگوهای فکری ناسازگار خود را تشخیص داده و به چالش بکشند که می‌تواند منجر به بهبود پاسخ‌های عاطفی و رفتاری آن‌ها به رویدادها شود.

یکی از نقاط قوت اصلی نظریه بازسازی شناختی، تأکید آن بر نقش فرایندهای فکری فردی در شکل‌دهی واکنش‌های عاطفی و رفتاری است. این دیدگاه می‌تواند افراد را توانمند کند تا با یادگیری شناخت و به چالش کشیدن مدل‌های ذهنی ناسازگار خود، نقش فعالی در بهبود سلامت روان خود داشته باشند. بازسازی شناختی یکی از ابزارهای نظریه درمان شناختی رفتاری است (کلارک[22]، 2013).

جایگاه مربی‌گری در مدل‌های یادگیری و تغییر مدل ذهنی

حال سؤال اینجاست که در مدل‌های یادگیری و نظریه‌های مرتبط بر آن آیا جایگاهی مفهومی برای مربی‌گری و الزامات آن دیده شده است؟ در نظریه یادگیری تحول‌آفرین مدل‌های ذهنی یا چارچوب‌های مرجع افراد ثابت نیستند، بلکه می‌توانند از طریق تأمل انتقادی و گفت‌وگو با دیگران و نگرش باز دگرگون شوند. تأمل انتقادی و گفت‌وگو با دیگران برای آزمایش و اصلاح دیدگاه‌ها و باورها، منجر به خودآگاهی بیشتر می‌شود. همچنین در افزایش تحمل در برابر ابهام و پیچیدگی و احساس عاملیت، مؤثر است. اگرچه این فرایند چالش‌برانگیز و گاهی دردناک باشد، اما حضور یک فرد می‌تواند به این امر کمک کند (مزیرو[23]، 1997).

از طرفی تعریف اقدام برای مراجع یکی از مراحل مهم جلسات مربی‌گری است. در یادگیری، تعریف اقدام برای ایجاد یک تجربه و به دنبال آن یادگیری که باعث تغییر باور شود، وجود دارد.

نظریه یادگیری تجربی[24] نشان می‌دهد که یادگیری از طریق یک چرخه از چهار مرحله رخ می‌دهد: تجربه عینی، مشاهده انعکاسی، مفهوم‌سازی انتزاعی و آزمایش فعال بر اساس این نظریه، یادگیرنده با یک تجربه عینی، مانند یک رویداد یا فعالیت واقعی شروع می‌کند که با یک دوره تأمل و مشاهده دنبال می‌شود. در طول این مرحله، یادگیرنده در مورد آنچه اتفاق افتاده و آنچه از تجربه آموخته است، تأمل می‌کند. سپس یادگیرنده از این بازتاب برای ایجاد مفاهیم و نظریه‌های انتزاعی در مورد تجربه استفاده می‌کند. در نهایت، یادگیرنده این مفاهیم را از طریق آزمایش فعال در موقعیت‌های جدید آزمایش می‌کند (کلب[25]، 1984).

راهبرد مربی‌گری شناختی - رفتاری

مربی‌گری شناختی-رفتاری یک روش قدرتمند برای کمک به مراجعان برای دستیابی به پتانسیل شناختی خود با تمرکز بر جنبه‌های روانی و عملی دستیابی به هدف است. مراجعین می‌توانند بیاموزند که بسیاری از موانع تغییر به‌جای اینکه به‌عنوان واقعیت‌های تغییرناپذیر باقی بمانند، از نظر روانی ساخته شده‌اند و در نتیجه چشم‌اندازهای جدیدی را باز می‌کنند که به آن‌ها کمک می‌کند تا زندگی رضایت‌بخشی را دنبال کنند (نینان، 2008).

در این رویکرد مراجع یاد می‌گیرد که باورهای اصلی خود را تنظیم کند و توانایی بیشتری برای کنترل فرایندهای فکری جاری خود در رابطه با نحوه تأثیر باورها بر افکار، احساسات و رفتارهای جاری پیدا کند؛ بنابراین به نظر می‌رسد که مربی‌گری شناختی-رفتاری انعطاف‌پذیری لازم برای پاسخگویی به برنامه‌های مربی‌گری متفاوت را دارد (گود و همکاران[26]، 2013).

چارچوب درمان شناختی-رفتاری برای درک و مقابله با بلوک‌های روان‌شناختی در مربی‌گری، مدل ای.تو.اف.[27] است. ای.تو.اف. محبوب‌ترین ابزار شناختی رفتاری است (نینان و درایدن[28]، 2002). این چارچوب از شش گام استفاده می‌کند که مراجع برای درک رابطه بین افکار، احساسات و رفتار و ساختن چشم‌اندازی مؤثر می‌پیماید و به فرد کمک می‌کند تا درک بهتری از مسائلی که موجب تولید عدم تعادل روانی در وی شده است را پیدا کند.

روش پژوهش

برای تهیه مدلی جامع و اثرگذار برای مربی‌گری با تمرکز بر تغییر باورهای محدودکننده، از تجربه ۱۲ نفر از خبرگان حوزه مربی‌گری استفاده شده است و به روش دلفی در دو مرحله مصاحبه تحلیلی انجام‌گرفته است. تکنیک دلفی یک تکنیک تسهیل گروهی است که به دنبال به‌دست آوردن اجماع در مورد نظرات «خبرگان» از راه پرسش‌نامه ساختاریافته با بازخورد نظرات کنترل شده است (هلمر[30]، 1977). به دلیل ظریف بودن موضوع تغییر مدل‌های ذهنی و ضرورت درک عمیق از شناخت، رفتار و تحول روانی انسان روش تحقیق دلفی انتخاب شد تا با کمک خبرگانی که دانش مبتنی بر تجربه در این حوزه دارند مدل گسترش پیدا کند.

     مخاطب اصلی نتایج این پژوهش، مربیانی هستند که برای دستیابی مراجعین خود به هدف و رفتار جدید نیاز دارند تغییراتی روی مدل‌های ذهنی فرد ایجاد کنند و از تجربیات خبرگانی که قبلاً این مسیر را طی کرده‌اند استفاده کنند. سؤالات این مصاحبه با خبرگان، با مرور ادبیات و تکنیک‌های این حوزه و رویکرد مربی‌گری شناختی-رفتاری و همچنین انجام چند مصاحبه میدانی شکل گرفت. موضوع سؤالات راجع به چگونگی شناخت باورها، انواع تکنیک‌های مؤثر در رفع باورهای محدودکننده، عناصر کلیدی در طراحی یک مدل مربی‌گری باهدف تغییر باورها، موانع ویژگی‌های فردی برای تغییر باور، راه‌های برون‌رفت از آن‌ها، راه‌های سنجش اثربخشی مدل و میزان مداخله مربی یا راهنما با هدف تغییر باور بود.

خبرگان از طریق شبکه اجتماعی لینکدین و افرادی که دوره‌های آموزش مربی شدن برگزار می‌کنند و افرادی که در این حوزه در دانشگاه تدریس می‌کنند، انتخاب شدند و در نهایت از بین افرادی که در بازه زمانی ۶۰ روزه به درخواست‌ها پاسخ داده‌اند و حداقل ۷۵ ساعت جلسه مربی‌گری خالص داشته‌اند، انتخاب شدند. آن‌ها تجربه راهنمایی، تدریس و آموزش هم داشته‌اند برخی دارای مدرک معتبر مربی‌گری ارشد از فدراسیون بین‌المللی کوچینگ هستند.

با هر خبره مصاحبه به‌صورت آنلاین و در حدود یک ساعت برقرار شد و سؤالات از آن‌ها پرسیده شد. هر خبره از نظرات سایر خبرگان اطلاعی نداشت و در دو دور سؤالات از او پرسیده شد. در دور اول پس از پرسیدن سؤالات، پیش‌نویسی از راهبرد کلی مدل مربی‌گری آماده و به خبره ارائه و بازخوردها دریافت شد. با ارائه هر بازخورد مدل بهبود می‌یافت و همچنین نکات مهمی به آن اضافه می‌شد. پس از مصاحبه مکالمات مکتوب شد و توسط دو نفر به‌صورت کاملاً جداگانه در نرم‌افزار MAXQDA دسته‌بندی و کدگذاری گردید. تجزیه‌وتحلیل محتوای پاسخ‌های خبرگان انجام شد. کدها با کدگذارها به اشتراک گذاشته شد تا راجع به قوانین و علل کدگذاری صحبت کنند و به توافق برسند. گزاره‌های مشابه در لیست کد ادغام شدند به‌طوری‌که به کوتاه‌ترین فهرستی از گزاره‌های متمایز تبدیل شد که تمام حاشیه‌نویسی‌های همه پاسخ‌های دور اول خبرگان را به‌دقت توصیف می‌کرد. هر دو کدگذار تحلیل کدگذاری مصاحبه‌ها را تا جایی ادامه دادند که کدهای جدید تقریباً وجود نداشت و مطالب به غنا رسید پس از آن کدها تحلیل شد و ضریب کاپا برای ارزیابی درجه و میزان توافق بین ارزیاب محاسبه شد.

در این مرحله بر اساس تکرار کدها و نقل قول‌های خبرگان فهرست کاملی از مدل و راهبردهای مناسب استخراج شد که شرح کامل شکل‌گیری مدل در قسمت نتایج باز شده است. دور دوم فهرست کاملی از مدل و راهبردهای تولید شده از دور اول، به اعضای خبره در قالب پرسش‌نامه‌ای دیگر ارائه شد و از آن‌ها خواسته شد که موافقت یا مخالفت خود را برای سؤال مربوطه در مقیاس سه‌درجه‌ای ارزیابی کنند: ۱ «موافقم»، ۲ «ممتنع»، یا ۳ «مخالفم». همچنین از خبرگان در قالب پرسش‌هایی با مضامین پرسش‌های دور اول خواسته شد هر گزاره و نظر مهم دیگری را که مرتبط می‌دانند اضافه کنند.

این درخواست آخر به این دلیل در نظر گرفته شده بود تا به خبرگان اجازه دهد در دور دوم، هر گزاره کلیدی در پاسخ دور اول خود را که توسط فرایند حاشیه‌نویسی نادیده گرفته شده است، مطرح کنند. ولی از همه مهم‌تر این قسمت برای کنترل کیفیت خروجی‌های مرحله نخست و ترتیب‌بندی سؤالات انجام شد. اینکه کدگذاری و استخراج گزاره‌ها از پاسخ خبرگان به‌درستی انجام شده است یا نه.

یافته‌ها

در این بخش ابتدا در باره ویژگی‌های جمعیت‌شناختی شرکت‌کنندگان در مصاحبه گفته شده است و سپس تعداد و دسته‌بندی کدهای به‌دست آمده از مصاحبه‌ها پرداخته می‌شود. سپس نموداری از کدها و میزان تکرار آن‌ها نمایش داده شده است. در ادامه عنوان‌هایی بر اساس موضوع پرسش‌هایی که از خبرگان پرسیده شد، قرار داده شده است. از جمله شناسایی باور محدودکننده، تکنیک‌های تغییر باور محدودکننده، عناصر مهم مورد نیاز در مدل و سنجش اثربخشی مدل. بر طبق نقل قول‌های مستقیم و کدهای پرتکرار، تحلیل‌هایی انجام شد که حاصل این تحلیل‌ها، ردیف‌ها و پرسش‌های جدول 3 است. در واقع تحلیل‌هایی بر کدهای به‌دست آمده انجام شده که مهم‌ترین قسمت این پژوهش است تا مدل مورد نظر، طراحی و تدوین شود. به این صورت که هر ردیف با توجه به این کدها و نقل قول‌ها استنباط شده است و البته در نهایت نتایج تحلیل شده به تأیید خبرگان رسیده است.

تحلیلی که بر مصاحبه‌ها و نقل قول‌ها صورت گرفته، در بخش‌های مختلفی با عنوان مربوط به موضوع پرسش دسته‌بندی شده است.

جدول 1 تعداد، جنسیت و میزان خبرگی مربیان خبره شرکت کننده در این پژوهش را نشان می‌دهد. لازم به ذکز است که از 12 نفر خبرگان شرکت کننده 4 زن و 8 نفر مرد با محدوده سنی بین 25 تا 45 سال هستند که یکی از آن‌ها ساکن خارج از ایران و 11 نفر باقی‌مانده در ایران مشغول کار حرفه‌ای تدریس و برگزاری جلسات مربی‌گری هستند که 6 نفر از آن‌ها به‌صورت تخصصی تدریس مهارت‌های مربی‌گری دارند و 6 نفر دیگر در این زمینه به‌صورت حرفه‌ای مشغول به کار هستند.

جدول 1. تعداد، جنسیت و میزان خبرگی شرکت کنندگان در پژوهش بر اساس

     پس از کدگذاری پاسخ‌های دور اول خبرگان، فهرستی دقیق شامل 103 گزاره‌های متمایز مربوط به حاشیه‌نویسی‌های همه پاسخ‌های دور اول به دست آمد که جدول 2 عنوان‌های اصلی گزاره‌ها را نشان می‌دهد. پس از آن تطابق کدها تحلیل‌شده و ضریب کاپای 98/0 محاسبه شد.

جدول 2. عناوین اصلی گزاره‌ها در کدگذاری پاسخ‌های دور اول

     پس از کدگذاری و دسته‌بندی موضوعی گزاره‌ها، مفاهیم به‌صورت زنجیروار بررسی شده و با استنتاج از آن‌ها، پرسش‌ها و تکنیک‌های مناسب در راهبرد و مدل مربی‌گری قرار داده شد. شکل 1 نشان‌دهنده فراوانی تکرار هر کد در مصاحبه‌های خبرگان است.

شکل 1. فراوانی کدهای خبرگان

     در دور پایانی ترتیب پرسش‌ها و راهبردهای مناسب به‌صورت پرسش‌نامه در اختیار خبرگان قرار گرفت و اغلب مفاد مدل توافق بالای ۷۵ درصدی کسب کرد.

     در ادامه با استفاده از کدهای پرتکرار خبرگان و همچنین جملات متن مصاحبه‌ها، به تحلیل پاسخ نخبگان پرداخته شده است. ابتدا به پاسخ‌های خبرگان در باره مزایا و معایب ساختارها و مدل‌های موجود در حوزه مربی‌گری اشاره شده و سپس پرسش‌ها و راهبردهایی برای مدل مربی‌گری با هدف تغییر باورهای محدودکننده بر اساس پرسش‌های اصلی پژوهش، طراحی شده است. جدول 3 مدل پیشنهادی حاصل از تحلیل نتایج است که در ادامه، نحوه به دست آمدن آن تشریح شده است.

شکل‌گیری مدل پژوهش

یکی از مزایای اصلی ساختار گرو، «ایجاد نظم در مسیر رسیدن به هدف مراجع است. این ساختار کمک می‌کند تا مراجع به‌طور سیستماتیک و منظم به تعیین و پیگیری اهداف خود بپردازد. به‌این ترتیب، مسیر مربی‌گری به‌وضوح تعریف شده و از هرگونه گمراهی جلوگیری می‌کند» (خبره ۱۱). از طرفی «ساختار دارد در عین حال امکان حفظ خلاقیت و شخصی‌سازی را نیز فراهم می‌کند» (خبره ۱۱). این امر به افراد اجازه می‌دهد تا به‌صورت فردی توجه بیشتری به نیازها و توقعات مراجع و اهداف و شرایط شخصی داشته باشند. بخش واقعیت نیز یکی از مزایای دیگر ساختار گرو در مربی‌گری است. این ساختار به مراجع کمک می‌کند تا «وضعیت فعلی خود را با دقت در نظر بگیرد و با استفاده از اطلاعات موجود، آگاهی پیدا کند و تصمیم‌گیری‌های بهتری برای رسیدن به اهدافش انجام دهد» (خبره ۳). در نهایت، «ساختار گرو اقدام‌گرایی خوبی دارد. این به معنای ترک فضای انتزاعی و ورود به فرایند عملی برای تحقق اهداف است» (خبره ۹). با تمرکز بر اقدام‌های مشخص و تدابیر عملی، مراجع می‌تواند به سمت تحقق هدف خود حرکت کند.

     با این وجود، ساختار گرو دارای معایبی است. به‌عنوان‌مثال، «این ساختار به‌تنهایی نمی‌تواند به تغییر باورها و الگوهای رفتاری کمک کند و در بخش واقعیت برای باورها سکوت کرده است» (خبره ۳) که بسیار مهم است زیرا اغلب موانعی که شناسایی می‌شوند، موانع ذهنی هستند. گرو در تغییر باورها و ترسیم مقدمه‌های ارتقای باور توجه کافی نمی‌کند و از عمق مورد نیاز برای موفقیت در این زمینه عبور نمی‌کند. ساختار گرو به‌عنوان یک روش مربی‌گری «به‌طور خاص در مواقعی کارآمدتر است که نیاز به تغییر فوری و ضروری در مدت‌زمان کمتری وجود دارد، مثلاً در مربی‌گری لیزری (مربی‌گری سریع) که تمام مراحل در مدت زمان کوتاهی طی می‌شود» (خبره ۹)

     مدل ای.تو.اف. یک مدل با رویکرد مربی‌گری شناختی رفتاری است. «ای.تو.اف. به‌صورت مرحله به مرحله به مراجع امکان باز کردن لایه‌های باور و کسب آگاهی بیشتر را می‌دهد» (خبره ۹) امکان به چالش کشیدن و جایگزین کردن باورها را نیز فراهم می‌کند. از طرف دیگر مدل ای.تو.اف. با حفره‌هایی نیز همراه است. این مدل «گزینه‌های محدودی در اختیار مراجع می‌گذارد و خلاقیت و گسترش در انتخاب‌ها را تشویق نمی‌کند» (خبره ۹). همچنین، مدل ای.تو.اف. به نسبت به ساختار گرو کمتر به اقدام تأکید می‌کند و به مراجع اجازه آزادی در انتخاب و انجام اقدام‌ها نمی‌دهد. این مدل تمرکز اصلی خود را روی به چالش کشیدن باور در مغز و تأثیر آن بر افکار و احساسات قرار داده است. در برخی مواقع، نیاز است که با مدل‌های دیگری مانند مدل گرو ترکیب شود تا به مراجع کمک کند تا گزینه‌های بیشتری را برای تغییر رفتارها و اقداماتشان در نظر بگیرد و بهترین راه‌های تحقق هدف را شناسایی کنند؛ بنابراین مدل پیشنهادی که ویرایشی بر مدل ای.تو.اف. است بر پایه جلسات مربی‌گری گرو شکل می‌گیرد و به همین دلیل راهبرد 1 شکل گرفته است:

راهبرد 1: ساختار مدل نیاز دارد بر پایه ارتباط مؤثر و اعتماد شکل‌گرفته بین مربی و مراجع اجرا شود؛ بنابراین پیشنهاد می‌شود بعد از چند جلسه با ساختار و چارچوب گرو برای تعیین روشن و هوشمند اهداف و شاخص‌های موفقیت در آن و شناسایی باورهای سازنده و محدودکننده ترکیب شود.

شناسایی باور

از خبرگان در باره روش‌های شناسایی باور مراجع پرسیده شد. پاسخ‌ها بیشتر به بررسی هر آنچه در پس ظاهر وجود دارد مربوط می‌شد به صورتی که «با نگاه کردن به داستان‌هایی است که مراجعین در باره خودشان می‌گویند، منشأ باور را شناسایی کرده» (خبره ۱۲)، «تا بتوان فهمید که این باور از کجا نشأت می‌گیرد» (خبره ۴). یکی از خبره‌ها به «طریق شناسایی گرایشی که پشت رفتار است و ارزشی که پشت یک باور قرار دارد» (خبره ۷)، اشاره کرد که به روش رابرت دیلتز مشهور است.

بر همین اساس، سؤال ردیف ۴ قسمت «أ» در جدول 3 به مدل اضافه شد:

«از مراجع پرسیده شود که چه چیز برایش بسیار مهم است؟»

در واقع «مربی با پرسش‌های عمیق، سعی دارد موارد شهودی را کنار بزند و به احساس مراجع برسد» (خبره ۱) تا لایه‌های پنهانی از خواسته‌اش را کشف کند. «سعی می‌شود که منشأ باور پیدا شود» (خبره ۱۰) و «افرادی که برای آن‌ها احترام ویژه‌ای قائل بوده و در شکل گرفتن باور نقش داشتند» (خبره ۶) مشخص گردد.

به همین دلیل ردیف ۲ قسمت «أ» در جدول 3 شکل گرفته است:

«از مراجع دعوت می‌شود تا آخرین باری که باور مورد بررسی برای او فعال شده است را توصیف کند.»

سپس با گوش دادن فعال و اینکه «روندها تا امروز چطور برای او تعریف شده‌اند» (خبره ۱۱) تا با در نظر گرفتن کلمات کلیدی، باور را بهتر کشف و شناسایی کند.

     بنابراین ردیف ۲ قسمت «ب» جدول 3 بدین‌صورت افزوده شد:

«از مراجع پرسیده شود چه اتفاقی باعث شده که فکر کند این ایده درست است.»

در حین آن، به بایدها و نبایدها و یا کلمه‌های کلیدی که برای گفتمان استفاده شده است توجه شود؛ زیرا «اغلب، کلماتی که مراجعان استفاده می‌کنند می‌توانند نکاتی را ارائه دهند» (خبره ۱۲).

     اینکه بتوان مراجعان را تشویق کرد تا در باره خود بنویسند نیز به روش‌های مختلف توسط خبرگان پیشنهاد شد که در قالب عبارت نوشتن در باره خود کدگذاری شده‌اند «تا مراجع در باره اهداف، ترس‌ها و دلایلی که فکر می‌کند هنوز به اهداف خود نرسیده است، یادداشت‌برداری کند. مرور این نوشته‌ها می‌تواند بینشی در مورد اعتقادات آن ارائه دهد» (خبره ۱۲). پس از ایجاد آگاهی و شناسایی مدل‌های ذهنی محدودکننده می‌توان با پرسشگری مؤثر و به چالش کشیدن مفروضات به لایه‌های عمیق‌تر باور دسترسی ایجاد کرد.

اثرات زیربنایی باور

در بررسی تکنیک‌هایی که خبرگان پاسخ می‌دادند، به تکنیک‌های درمان شناختی رفتاری و ای.تو.اف. اشاره شد. طبق مدل ای.تو.اف. از رویکرد درمان شناختی رفتاری (که رویکرد اتخاذشده در این پژوهش است)، انسان با احساساتش تعریف نمی‌شود. این یک تلنگر برای درک و تأمل در منبع احساسات است و بهتر است مراجع از احساسات و پیامدهای فیزیولوژی که در زمان فعال شدن باور بر خودش جاری می‌شود، آگاه شود؛ بنابراین راهبرد 5 جهت آگاه‌سازی مراجع از اثرات زیربنایی باور در مدل قرار گرفت (ردیف ۳ قسمت ا، ب و ج در جدول 3).

«در زمان فعال شدن باور چه احساسی داشته است؟ (پیامد احساسی)

- وقتی این احساس را داشت، تمایل به چه اقدامی داشت؟

- وقتی که آن باور برای مراجع اتفاق افتاد چه علامت‌هایی در بدن داشت؟»

شواهد فزاینده‌ای وجود دارد که نشان می‌دهد احساسات فرد بر تفکر وی تأثیر می‌گذارند (فریدرکسون[31], 2001). این مرحله همچنین یادآور این است که فرد افکار خودش نیست، بلکه در مقابل نحوه تفسیر موقعیت‌ها و رویدادها حق انتخاب دارد. پس مطابق با نظریه شناختی رفتاری راهبرد 6 شکل می‌گیرد که از پیامدهای افکاری آن موقعیت پرسیده می‌شود (ردیف ۳ قسمت‌های ب، د، ه و واو در جدول 3)

«از مراجع پرسیده شود که در آن زمان که باور برای او فعال شده بود چه فکرهایی از ذهن او می‌گذشته، چه جزئیاتی داشته و د رنهایت به چه رفتاری منجر شده است. برای اینکه به معنای افکار خود پی ببرد می‌توان از مراجع پرسید که این اتفاق برای او چه معنایی دارد.»

تکنیک‌های تغییر باور

وقتی از نخبگان در باره تکنیک‌های تغییر باور پرسیده شد، همه آن‌ها به ایجاد آگاهی اشاره کرده‌اند. «آگاهی از یک باور و قرار دادن آن روبه‌روی یک مراجع یکی از مهم‌ترین مراحل شروع برای تغییر باور است. این می‌تواند به مراجع کمک کند تا از افکار و باورهای خود، آگاهی بیشتری پیدا کند و به مرور زمان می‌تواند به تغییر شکل این باورها کمک کند» (خبره ۱۲). در واقع «وظیفه یک مربی ایجاد روشنایی و آوردن نور در تاریکی است که فرد در آن قرار دارد تا آگاهی برای او در مسئله‌اش ایجاد شود» (خبره ۲).

     گاهی می‌توان با ایجاد چالش در باورهای مراجع، آگاهی ایجاد کرد که این تکنیک نیز توسط همه نخبگان تأکید شد. اینکه از مراجع پرسیده شود «چه چیزی باعث می‌شود این موضوع را این‌گونه ببینی؟ به مراجع کمک می‌کند تا از قابی که هست دربیاید» (خبره ۲). گاهی نیاز است چالش با استفاده از تکنیک تحلیل منطقی ایجاد شود به این معنا که عوامل مؤثر در شکل‌گیری این باور را پیدا کند یا به دلایلی که می‌تواند درست نباشد فکر کند و به صورتی تحلیلی راجع به باور استدلال کند تا «مراجع به این فکر کند که اگر این باور نباشد، چه می‌شود؟ چه اتفاقی رخ می‌دهد» (خبره ۱۱) یا «این نوع نگاه تابه‌حال چه کمکی به وی کرده است؟» (خبره ۱۰). در واقع مراجع در مقابل بررسی هزینه - فایده قرار می‌گیرد «آنچه به‌خاطر این باور به دست آورده است و آن چیزی را که به‌خاطر این باور از دست داده است را کشف کند» (خبره ۱۱). همه نخبگان به کمک ایجاد چالش، سعی در تغییر باور داشته‌اند.

بدین ترتیب در ردیف 5 مدل در جدول 3 شکل می‌گیرد: انواع سؤال‌های به چالش کشیدن باور را می‌توان پرسید:

«از مراجع خواسته شود چه علتی باعث شده فکر کند این نگاه صحیح است؟

- و در آن زمانی که به این نتیجه رسیده است، چه عواملی وجود داشته؟

- و کدام‌یک از عوامل تأثیرگذار تغییر کرده یا می‌تواند تغییر کند تا در حال حاضر به نتیجه بهتری برسد؟

- و چه راهکارهای دیگری برای حل این مشکل به ذهنش می‌رسد؟»

کم‌سو کردن باور محدودکننده

اغلب نخبگان به تکنیک تغییر زاویه دید و کاربرد آن اشاره داشتند. کمکی که این تکنیک می‌تواند داشته باشد این است که بدین‌وسیله به مراجع کمک شود تا از بالا و خارج از خود، خودش و باورش را ببیند. این تغییر مهم است زیرا «مراجع زندگی خودش را بر اساس باور می‌شناسد و دنیا را بر اساس باور می‌بیند» (خبره ۵)

از این‌رو اولین گام به چالش کشیدن باور در جدول 3، ردیف پنجم دعوت به تغییر زاویه دید به مدل افزوده شد:

«از مراجع دعوت می‌شود به‌جای یک قاعده کلی در باره جهان به این فکر کند که چه افراد دیگری به این باور اعتقاد دارند؟ و گزاره متقن را به فکری که شاید فقط مراجع د رباره جهان دارد، تقلیل دهد.»

اثرات نگهداشت باور

پیدا کردن پیامد باور مراجع توسط خودش نیز توسط سه خبره اشاره شد. مراجع در باره گذشته خود یا در ارتباط با دیگران شواهدی را در ضررهایی که از داشتن این باور یا سودهایی که از نگه داشت باور خود می‌تواند داشته باشد را ببیند. به مراجع کمک شود «تا چهره نامناسب باور خود را ببیند تا باعث آگاهی‌اش شود» (خبره ۶) و بدین صورت جهت پرسش از پیامدهای نگه داشت باور (ردیف ۶ قسمت «ا» و «ج» در جدول 3) شکل گرفت:

«از مراجع خواسته شود جنبه‌های منفی نگه‌داشتن باورش را بگوید؟» یا

«جنبه‌های مثبت نگه‌داشتن باورش چیست؟»

همچنین دعوت می‌شود تا اثر ماندگاری این باور را در طول این مسیر ببیند و «اگر این باور تغییر کرد، واقعیتی را تصور کند که در آن باور محدودکننده وجود ندارد» (خبره ۱۲) و آن را در طولانی‌مدت تجسم کند.

بر همین اساس در مدل (ردیف ۶ قسمت «ب» جدول 3) بدین صورت ارائه شده است:

«از مراجع پرسیده شود که پیامد ادامه‌داشتن این باور در آینده دور، چه خواهد بود؟»

همدلی و عاملیت

«شناخت درد تغییر و سفری که یک فرد طی کرده است بسیار مهم است. همدلی بستر یک رابطه قوی مربی و مراجع را تشکیل می‌دهد. اعتبار بخشیدن به باورهای قبلی مراجع به‌عنوان مکانیزم‌های محافظتی می‌تواند درواقع محیط مثبتی را برای رشد ایجاد کند» (خبره ۱۲).

بنابراین ردیف ۷ قسمت «ا» در جدول 3 با مراجع همدلی می‌شود

با مراجع همدلی می‌شود بدین‌صورت که

«نگه‌داشت باور قبلی به او احساس امنیت می‌دهد و حاشیه امن حرکات اوست و تغییر آن ممکن است برایش سخت و استرس‌زا باشد یا این باور محدودکننده به ترس منجر شده است که او توان مواجه با ترس خود را ندارد»

یکی از مهم‌ترین موارد، توجه به عاملیت و انتخاب مراجع است (خبره ۷). در دیدگاه خبرگان توجه به انتخاب مراجع و عاملیت او بسیار اشاره شده است تا پس از آنکه آگاهی پیدا کرد و توانست پیامدها را تجسم کند حالا «انتخاب بی‌طرفانه‌ای مقابل خود داشته باشد که آیا واقعاً می‌خواهد که آن را تغییر دهد یا باور جدیدی را به فرزندی قبول کند» (خبره ۵).

بنابراین ردیف ۷ قسمت «ب» در جدول 3 در مدل قرار گرفت:

از مراجع پرسیده شود که «آیا تمایل دارد که این باور را تغییر دهد؟»

همه این گفتگوها زمانی اثربخش است و در تغییر باور محدودکننده پیش‌برنده است که «از کلام خود مراجع استفاده شود و مکرراً با مراجع این عبارات بررسی شود» (خبره ۴). برای آگاهی‌بخشی از فرایند تغییر عادت و تغییر باور «به عملکرد مغز در فرایند تغییر باور نیز اشاره شود که این آگاهی می‌تواند به او در تغییر باور و شناسایی موانع کمک کند»

با توجه به کد بازگویی مولد (در ردیف ۷ قسمت ج در جدول 3) در این مرحله قرار داده شد:

     «یک بازگویی مولد از موقعیت و چرخه پیامدهای درونی و دلیل تغییر مراجع است و دلایل به چالش کشیده شدن باور با توجه به یادداشت‌ها، از کلمات کلیدی ارائه می‌شود که از مراجع تأییدیه گرفته شده باشد».

عرصه برای باور جدید جایگزین کردن باور، به‌خصوص اگر مراجع شواهدی برای آن جمع‌آوری کند می‌تواند تکنیک خوبی برای تغییر باور باشد؛ بنابراین به‌منظور یافتن باور توانمندساز جدید پرسش در ردیف ۸ قسمت «أ» در جدول 3 در مدل قرار داده شد:

از مراجع خواسته شود که «یک جمله به‌جای جمله قبلی بگوید که سودمندتر باشد. (الهام‌بخش و باورپذیر)»

     نیمی از خبرگان به این اعتقاد داشتند که مربی می‌تواند به همراه راهنمایی خیلی اندک به مراجع کمک کند تا «با استفاده از کلمه‌های خود مراجع و با حفظ ارزش‌های مطرح شده توسط مراجع و با آوردن قیدهای زمان و مکان، باور جدیدی را بسازد» (خبره ۳) و نیمی دیگر مربی‌گری بدون مداخله را مؤثرتر می‌دانستند. به همین دلیل در دو قسمت از مدل دو پیشنهاد برای مراجع قرار داده شد.

ردیف ۸ قسمت ب در جدول 3:

در اینجا با استفاده از کلمه‌های خود مراجع و با حفظ ارزش‌های مطرح‌شده در مراحل قبل یا با آوردن قیدهای زمان و مکان باور جدیدی ساخته می‌شود.

ساختن آینده

زمانی که از خبرگان در باره عناصر مهمی که در مدل تغییر باور می‌تواند وجود داشته باشد، پرسیده شد، دوباره تأکید زیادی بر موضوع آگاهی داشتند. با آگاهی می‌توان به مراجع کمک کرد تا باورهای خود را زودتر بشناسد و به تغییر شکل آن‌ها کمک کند. دومین عنصری که در مدل قرار دارد، اقدام است که باید در هر جلسه تعریف شود. افزون بر اینکه بحث‌ها حیاتی هستند، ضروری است که مراجع در خارج از جلسات مربی‌گری گام‌های عملی بردارد. بررسی‌های منظم می‌تواند به وی کمک کند تا او را مسئول نگه داشت. در ردیف ۹ قسمت «ا» در جدول 3، اقدام مناسب از مراجع پرسیده می‌شود

«از مراجع پرسیده شود برای این باور جدید چه‌کارهایی می‌تواند انجام دهد.»

     «هرچند این تغییر نیاز به تحولی عظیم ندارد، شاید قرار گرفتن مراجع در مقابل خود و به‌صورت منظم بررسی کردن» (خبره ۲) خود بتواند شواهدی را برای «به آزمون گذاشتن باور» (خبره ۶) ایجاد کند. برای این کار، نیاز است که اقدامی انجام دهد به همین خاطر در ردیف ۹ قسمت «ب» در جدول 3 پرسش از اقدام قرار داده شد:

     «از مراجع خواسته می‌شود، کاری انجام دهد که این باور جدید را محک بزند و از آن بازخورد بگیرد.»

     «برای مثال مراجع با افراد دیگر صحبت کند و با آدم‌هایی با باورهای مذهبی و فرهنگی متفاوت در باره باور بپرسد» (خبره ۱۰)

در واقع عملیاتی بودن، به معنای قابل اجرا بودن یک مدل مربی‌گری مهم‌ترین عامل در مدل است که خود باعث ایجاد آگاهی نیز می‌شود. از طرفی «فرد باید احساس امنیت داشته باشد و این احساس در خودآگاه یا ناخودآگاه» (خبره ۴) باید تأمین شود. به عبارتی اعتماد بین مراجع و مربی وجود داشته باشد. «این شامل ایجاد اعتماد و اطمینان از محرمانه بودن جلسات مربی‌گری است. بدون اعتماد، مراجعان ممکن است در مورد باورها و احساسات خود صادق نباشند که می‌تواند مانع از روند تغییر شود» (خبره ۱۲).

همچنین پیشنهاد یک تمرین برای جلسه بعدی برای پایه‌ریزی و محکم شدن باور جدید، راهبرد بعدی است (ردیف ۹ قسمت «ج» در جدول 3)

«دعوت می‌شود در صورت موافقت تا جلسه بعدی، ۳ مورد از موقعیت‌هایی که برای مراجع اتفاق افتاد یا حتی در ذهنش با آن مواجه شد که باور قبلی را برایش فعال می‌کند، حضور ذهن داشته باشد و به‌جای باور محدودکننده قبلی باور جدید را با خود تکرار کند.

در صورتی که با باور قبلی مواجه نشده باشد، سعی کند برای محک زدن باور جدید موقعیتی را فراهم کند یا در ذهنش کاملاً شبیه‌سازی کند؛ و همچنین دعوت می‌شود بعد از هر بار که تکرار و افکار و احساساتش را یادداشت و جایزه داشته باشد و یادداشت‌ها در جلسه بعدی بررسی شود».

چاشنی اثربخشی مربی‌گری

برای دریافت اینکه مربی‌گری چقدر اثربخش بوده و معیارهای موفقیت آن چگونه است از خبرگان در باره این موضوع پرسیده شد. اول اینکه «مدل باید ساده و کاملاً قابل‌درک و فهم و قابل آموزش باشد» (خبره ۳) و اگر هدف کمک به فرد برای شناسایی و تغییر باورهای محدودکننده خود، تقویت خودآگاهی و رشد شخصی باشد، احتمالاً مربی‌گری بدون مداخله و بدون راهنمایی مؤثرتر خواهد بود. به‌خاطر همین لازم است از ابزارهای خودارزیابی برای مراجع استفاده شود تا پیشرفت خود در تغییر باور را ارزیابی کند. همچنین پیگیری طولانی و بررسی باورها، اهداف مشخص‌شده و تغییرات در رفتار و بیان در طولانی‌مدت موضوعی بود که قریب به‌اتفاق همه خبرگان به آن اشاره داشتند که می‌تواند اثربخشی مدل را به‌وسیله آن اندازه گرفت تا «قابلیت پایش تغییر» (خبره ۹) را داشته باشد.

به همین خاطر برای بررسی اثربخشی مربی‌گری، ردیف 1 در جدول 3 در مدل دیده شد:

«در فواصل زمانی مختلف، ابتدای جلسه، انتهای جلسه، بعد از انجام اقدامات و پس از سه ماه می‌توان در مورد اعتقاد به باور از مراجع پرسید».

از خبرگان در باره ویژگی‌های اثرگذار مراجعینی که تا به حال داشتند، پرسیده شد. ویژگی‌های مختلفی ارائه شد. هرکدام از این ویژگی‌ها، وجودش در سرعت و کیفیت تغییر باور تأثیرگذار بوده و عدم وجودش، خود نیز مانعی است برای تغییر باور. طالب تغییر بودن یکی از مهم‌ترین و پراشاره‌ترین آن‌هاست. «اینکه باید مراجع به جایی برسد که به تغییر تمایل داشته باشد» (خبره ۲) و «وضعیتش به این رسیده باشد که ماندن ناممکن است و باید به نحوی از آن عبور کند» (خبره ۵) تا «به نیازش برای تغییر پاسخ داده شود و از درد رهایی یابد» (خبره ۷).

ذهن باز، تحمل ابهام، میزان تاب‌آوری از دیگر ویژگی‌های پرتکرار در صحبت‌های خبرگان بود.

راهبردهای جلسات مربی‌گری

بر اساس کدهای شاخصی که از نتیجه تحقیق و از روی پاسخ خبرگان مشخص شد، راهبردهایی برای بهبود و تکمیل مدل ارائه می‌شود که با پاسخ‌های خبرگان و در نهایت با کدهای نتیجه گرفته شده در تناظر است:

1. ساختار پیشنهادی نیاز دارد بر پایه ارتباط و اعتماد شکل‌گرفته بین مربی و مراجع اجرا شود؛ بنابراین پیشنهاد می‌شود بعد از چند جلسه با ساختار و چارچوب گرو، برای تعیین روشن اهداف و شاخص‌های موفقیت در آن و شناسایی باورهای سازنده و محدودکننده ترکیب شود.
2. همدلی و همراه بودن برای سرزنش نکردن و تحمل درد تغییر، بسیار حائز اهمیت است (کد همدلی) بنابراین در انتهای جلسه، راجع به تغییر و فرایندی بودن آن صحبت شود و اینکه ممکن است این تغییرات ماه‌ها طول بکشند؛ اینکه بابت باورهای قبلی، خودش را سرزنش نکند؛ بلکه از داشتن آن‌ها خرسند هم باشد که به طریقی او را از خطر و ناآرامی دور نگه داشته‌اند و اینکه مراجع در حال حرکت به سمت باورهای سودمند است. (کد آگاهی‌بخشی)
3. در ابتدای جلسه بعدی، موارد با مراجع به‌دقت بررسی شده (کد بازخورد دوجانبه) و عوامل موفقیت و شکست مراجع در جایگزینی باور یادداشت شود و در صورت لزوم باور جایگزین اصلاح گردد تا مؤثرتر واقع شود. (کد شواهد)
4. پیشنهاد می‌شود که مراجعین گروه‌بندی شوند و هر دو هفته یا سه هفته یک‌بار یک جلسه گروهی داشته باشند (بازخورد دیگران). این جلسه کمک می‌کند تا اقدامات و احساسات خود را به اشتراک بگذارند و به یکدیگر انگیزه دهند (کد فقدان انگیزه)، از یکدیگر حمایت دریافت کنند، برای برنامه‌ریزی یا پرهیز از اهمال‌کاری از یکدیگر پیگیری کنند (کد استمرار و پشتیبانی از اقدام)، بعد از مرحله فردی «گزینه‌ها در مدل گرو» به یکدیگر راهکار ارائه دهند و راجع به باورهای جدید بازخورد دریافت کنند. این جلسات عمومی می‌تواند تا چند ماه ادامه یابد. (کد بازخورد دیگران)
5. مهم است که مربی تا مراجع انرژی لازم برای تغییر دارد، اقدام حمایتی یا طرحی برای پشتیبانی و استمرار تصمیم‌هایی که گرفته است و تکرار باورهایی که جایگزین کرده است، داشته باشد تا مغز مراجع دوباره به مسیر قبلی بازنگردد. (اقدام)
6. می‌توان در بین جلسات و تا سه ماه بعد از جلسات، ارتباط بین طرفین قطع نشود و پشتیبانی و پاسخ به پرسش‌ها از جانب مربی وجود داشته باشد. (کد ارتباط مؤثر)
7. تغییر باور یک فرایند طولانی‌مدت و بسیار عمیق است (عمق باور) و موانع بسیاری برای تغییر آن ممکن است وجود داشته باشد (تمام کدهای موانع تغییر باور). ما با این فرایند فقط بستری را فراهم می‌کنیم تا باور تغییر پیدا کند. (کد تغییر دردناک)
8. به این نکته توجه شود که این مدل، چارچوب و ابزاری در اختیار مربیان قرار می‌دهد تا بهتر و با کیفیت‌تر بتوانند بستر تغییر باور را ایجاد کنند؛ اما همیشه خلاقیت حرف اول را می‌زند و با توجه به شرایط مراجع یا جلسه و زمینه‌های خاص می‌توان قسمتی از آن را کم کرد یا به آن افزود. این خلاقیت، در مرحله به چالش کشیدن باورها بسیار پررنگ‌تر است که بر اساس نوع باور و میزان عمق آن، روش‌های متفاوتی را می‌توان به‌کار برد. (کد دست باز برای خلاقیت مربی)
9. این مدل به مربی یک مسیر پیشنهاد می‌دهد و مهارت و تسلط مربی و چگونگی اجرای آن است که میزان اثربخشی مدل را مشخص می‌کند. (کد تسلط مربی)
10. درحالی‌که داشتن یک رویکرد ساختارمند سودمند است، نیازهای منحصربه‌فرد هر مراجع، باید همیشه در خط مقدم باشد. انعطاف‌پذیری و سازگاری، همراه با شیوه‌های مبتنی بر شواهد، بهترین نتایج را در مربی‌گری به همراه خواهد داشت. (کد رویکرد مراجع‌محور)
11. برای اندازه‌گیری اثربخشی مدل، می‌بایست به‌جز پرسش‌نامه و سنجش میزان اعتقاد به باور قبل و بعد از جلسات سنجش شود (پرسش‌نامه) و در فاصله‌های زمانی بعد از جلسات می‌توان از مربی‌های دیگر که این مدل را به کار گرفته‌اند، بازخورد گرفت. (پیگیری طولانی‌مدت)

در مجموع، در حالی که مدل‌های ساختاریافته یک نقشه راه ارائه می‌دهند، مهارت‌ها، همدلی، سازگاری و رویکرد مراجع‌محور مربی است که واقعاً تغییرات عمیق و معنادار را تسهیل می‌کند. تا اینجا با نقل قول‌ها و کدگذاری‌های مصاحبه‌های خبرگان سؤالات مدل مربی‌گری و راهبردهای جلسه مربی‌گری با هدف تغییر باورهای محدودکننده مشخص شد. این مدل با عنوان «به خودت اعتماد کن» نام‌گذاری شده است. این نام‌گذاری بر اساس عنوانی است که برای هر بخش از مدل اختصاص یافته است و از کنار هم قرار گرفتن ابتدای هر عنوان کلمه TR[32]U[33]S[34]T[35] your S[36]E[37]L[38]F[39] به‌دست آمده است. جدول 3، جمع‌بندی مدل «به خودت اعتماد کن» حاصل از تحلیل نتایج را نشان می‌دهد:

جدول 3. مدل مربی‌گری «به خودت اعتماد کن»

جدول 3. مدل مربی‌گری «به خودت اعتماد کن»

     نکته مهم، چگونگی کنار هم قرار گرفتن این فرایند و تفاوت مدل «به خودت اعتماد کن» با مدل‌های قبلی است که در بخش بحث و نتیجه‌گیری به آن پرداخته می‌شود. تأکید مجدد بر این موضوع خالی از لطف نیست که این مدل ویرایشی بر مدل ای.تو.اف. از رویکرد درمان شناختی رفتاری است.

بحث و نتیجه‌گیری

این مطالعه برای تغییر باورهای محدودکننده در حوزه کارآفرینی، پتانسیل راهبردهای شناختی-رفتاری را مورد تأکید قرار داده است. توسعه مدلی مبتنی بر نظرات خبرگان و روش دلفی، اهمیت جایگزینی باور، اقدام و آگاهی را در فرآیند مربی‌گری برجسته کرده است. این یافته‌ها با ادبیاتی که نشان دهنده اثربخشی رویکردهای شناختی-رفتاری در تغییر رفتار و بهبود عملکرد کارآفرینی است، مطابقت دارد. همان‌طور که در پژوهش گرانت[40] (2017) در مورد مربی‌گری شناختی-رفتاری متمرکز بر راه‌حل (گرانت، 2017) و مدل ای.تو.اف. که توسط پاسمور و سینکلر[41] (2020) مشاهده شد، همخوانی دارد (پاسمور و سینکلر،2020).

یکی از کمک‌های کلیدی این مطالعه، رویکرد نظام‌مند آن برای ادغام مربی‌گری شناختی-رفتاری در کارآفرینی است که شکافی را در ادبیات جلسات مربی‌گری کسب‌وکار پر می‌کند. تأکید بر اقدامات عملی خارج از جلسات مربی‌گری و بررسی‌های منظم برای تقویت مسئولیت‌پذیری به‌ویژه قابل توجه است و با بینش‌های گالوائو و پینیرو[42] (2019) که نقش مربی‌گری روان‌شناختی را در افزایش قابلیت‌های شبکه‌سازی در میان کارآفرینان جوان برجسته کرده‌اند، یادآوری می‌کند (گالوائو و پینیرو، 2019).

نوشتار پیش رو با موفقیت، کاربرد و اثربخشی مربی‌گری شناختی-رفتاری را در پرداختن و تغییر باورهای محدودکننده در زمینه کارآفرینی نشان داده است. این مطالعه با استفاده از نظرات خبرگان و یک مدل ساختاریافته، چارچوبی قوی برای کارآفرینان فراهم می‌کند تا بر موانع پیشرفت و موفقیت حرفه‌ای خود غلبه کنند.

از لحاظ نظری، این مطالعه، بدنه دانش در مورد مربی‌گری شناختی-رفتاری را با ادغام آن با کنش کارآفرینانه غنی می‌کند و دیدگاه جدیدی در مربی‌گری و آموزش کارآفرینی ارائه می‌دهد. در عمل، یافته‌ها بینش‌های عملی را برای مربیان کسب‌وکار فراهم می‌کنند که رویکردی ساختاریافته و در عین حال انعطاف‌پذیر را برای تسهیل تغییر باور پیشنهاد می‌کند.

برای مطالعات آینده، کاوش در ادغام فناوری در مربی‌گری شناختی-رفتاری برای کارآفرینان می‌تواند بینش‌هایی را در مورد راه حل‌های مقیاس‌پذیر و در دسترس برای مخاطبان گسترده‌تر فراهم کند. علاوه بر این، بررسی قابلیت کاربرد مدل در زمینه‌های فرهنگی مختلف می‌تواند ارتباط و اثربخشی جهانی آن را افزایش دهد؛ بنابراین، این مطالعه نه‌تنها یک شکاف مهم در ادبیات موجود را پر می‌کند، بلکه ابزاری عملی و ماهرانه برای تغییر باورهای محدودکننده ارائه می‌کند و در نتیجه کارآفرینان را برای دستیابی به بیشینه پتانسیل خود توانمند می‌سازد.

تغییر باورهای محدودکننده، به هدف آماده‌سازی زمینه‌های فکری کارآفرینی یک ضرورت کلیدی در این پژوهش است. پژوهشگران با توجه به نیاز به یک روش مناسب جامع برای تغییر مدل ذهنی به دنبال پاسخ به این بوده‌اند که «چگونه می‌توان مربی‌گری شناختی-رفتاری را به‌طور مؤثر برای تغییر شکل باورهای محدودکننده اقدامات کارآفرینانه هدایت کرد». بدین منظور با استفاده از نظر خبرگان به مدلی جامع مبتنی بر مربی‌گری شناختی رفتاری دست یافته شد. همچنین در ادبیات نیز آمده است که این مدل اثر به سزایی برای تغییر در عملکرد دارد (تومیاگو و دیوید، 2023)

برای ایجاد یک مدل برای مربی‌گری می‌بایست به ابعاد مختلفی توجه کرد و در بررسی‌های پژوهش به آن پرداخت که «اهداف مربی‌گری»، «ویژگی‌های متربی»، «ویژگی‌های مربی»، «اقدامات مربی‌گری» و «نتایج و دستاوردها» از جمله آن‌هاست که در مسیر این پژوهش در نظر گرفته شد (عزیزی و همکاران، 1399).

     طبق مدل شناختی - رفتاری ای.تو.اف.، مربی از مراجع می‌خواهد که رویداد فعال‌کننده باوری که مانع او می‌شود را توصیف کند و سپس به واکاوی اثرات زیربنایی باوری که ممکن است پشتیبان احساسات، هیجان‌ها، افکار و رفتارهای او باشد، بپردازد. پس از تشریح پیامدها، مراجع با گذر از لایه‌های افکارش به باور اصلی دست پیدا می‌کند. نتایج به‌دست آمده از پژوهش نشان از تأیید این چند مرحله از مدل ای.تو.اف. است. دقت شود که رویدادی که در باره آن صحبت می‌شود، رویداد ایجاد کننده باور نیست؛ بلکه فعال‌کننده باور است و به گذشته‌های دور بر نمی‌گردد. از طرفی نیاز به کاوش ارزش‌های مراجع در نتایج این پژوهش دیده شد؛ زیرا ارزش‌ها از باور اصلی پشتیبانی می‌کنند.

وقتی افکار خودکار مربوط به رویداد فعال‌کننده مشخص شد و ماهیت باور محدودکننده، معنا و ارزش پشتیبان باور هویدا شد، می‌توان از راه زیر سؤال بردن باورهای غیر سازنده از درخشش باور کم کرد. از طرفی نظریه تحول‌آفرین بیان می‌کند تأمل انتقادی و گفت‌وگو با دیگران برای آزمایش و اصلاح دیدگاه‌ها و باورها، منجر به خودآگاهی بیشتر، افزایش تحمل در برابر ابهام و پیچیدگی و احساس عاملیت، می‌شود (مزیرو، 1997). بر اساس یافته‌های پژوهش، می‌توان با انواع تکنیک‌های به چالش کشیدن، از قدرت باور محدودکننده کاست. همچنین این مورد با الهام از مرحله گزینه‌ها در مدل گرو پیشنهاد شد تا با پرسش از راه‌های جایگزین پیشِ روی مراجع، راه‌حل فعلی را به چالش بکشد. یکی از دستاوردهای پژوهش که مدل پیشنهادی را با مدل ای.تو.اف. متمایز می‌کند، قرار دادن پرسشی در باره بررسی اثرات نگه‌داشت یا ویرایش باور محدودکننده است که در یک گام مجزا با عنوان «اثرات نگه‌داشت باور» آورده شده است.

     در گام بعدی از ادبیات مدل ای.تو.اف.، مراجع می‌تواند باورهای جایگزین مؤثر را بشناسد و مربی به او کمک می‌کند که باورهای جدیدی را در باره رویدادهای گفته شده، پیدا کند. تحقیقات این پژوهش نشان می‌دهد برای وارد شدن به این مرحله، نیاز است که آمادگی برای مراجع ایجاد شود که این مرحله، در بین مراحل ای.تو.اف. دیده نمی‌شود. در این پژوهش مشخص شد که چندین دلیل برای افزودن این مرحله قبل از شناسایی باور جدید و مؤثر وجود دارد. هنگامی که مراجع باورهایش را به چالش کشید و از درخشش آن‌ها فروکاست، درد ناهماهنگی شناختی را احساس می‌کند؛ به‌ویژه اگر عمق باور زیاد باشد یا مدت زیادی با این باور زندگی کرده باشد. پس مراجع نیاز به همدلی و درک شدن دارد. در این زمان مربی می‌تواند به کمک او بیاید و با همدلی، درد او را تسکین دهد. ناهماهنگی شناختی بر ناراحتی روانی که فرد در مواجهه با اطلاعات جدیدی که با باورها یا ارزش‌های موجود او در تضاد است، تجربه دارد، تأکید می‌کند. (فستینگر، 1954). بازگویی مولد از سمت مربی در باره دلایل به چالش کشیدن باور قبلی و پیامدهای آن، می‌تواند ذهن مراجع را منظم کند.

     یکی از دستاوردهای مهم این پژوهش ایجاد احساس عاملیت در مراجع است که در مراحل مدل ای.تو.اف. به‌طور واضح وجود ندارد. با پرسش از مراجع در باره آمادگی تغییر باور به صورتی که به دور از هرگونه جانب‌داری باشد، می‌توان عاملیت را به مراجع داد که این موضوع، نیاز به صحبت‌های مربی را جدی‌تر می‌کند. پس این گام مهم به مدل با نام «همدلی و عاملیت» اضافه شد. از طرفی در ادبیات هم بر این نکته تأکید شده است که مربی‌گری شناختی-رفتاری یک مداخله امیدوارکننده است که در کاهش استرس درک‌شده مؤثر باشد (لونگا و همکاران، 2021)

     حال مراجع آماده انتخاب یک باور جایگزین هست که نتایج پژوهش تأیید می‌کند که جایگزین کردن باوری الهام‌بخش و منطقی جزو مراحل ضروری تغییر باور است که در نمودار شکل 2 با نام «عرصه برای باور جدید» مشخص شده است.

     بعد از تصمیم مراجع به تغییر باور، بر اساس تئوری یادگیری تجربی، یادگیرنده با یک تجربه عینی، مانند یک رویداد یا فعالیت واقعی و سپس تأمل و مشاهده، یادگیری خود را تثبیت کند. (کولب، 1984). در یافته‌های این پژوهش نیز بسیار به این موضوع تأکید شده است و به همین خاطر مرحله اقدام، پررنگ در نظر گرفته شد تا مراجع مسیر قبلی که در رویدادهای مشابه باور محدودکننده طی کرده است را با باور سازنده و مؤثر جدید طی کند و با پیگیری طولانی‌مدت آن را تثبیت کند؛ بنابراین مربی می‌تواند با مراجع برای انتخاب این قدم همراهی کند و در جلسات بعدی حتماً پیگیر شود تا اگر حفره‌ای وجود دارد بررسی و ویرایش شود.

     فرایند تغییر باور طولانی‌مدت و زمان‌بر است. به همین خاطر پیشنهاد می‌شود به‌منظور سنجش اثربخشی مدل، میزان باورمندی مراجع به باور محدودکننده، در فواصل بین جلسات و حتی سه ماه بعد اندازه‌گیری می‌شود.

این یک ساختار برای تغییر یک باور محدودکننده و مانع برای کارآفرینی بود؛ اما نتایج تحقیقات حاکی از آن است که جلسات مربوط به تغییر باور، به‌ویژه زمانی که فرد هزینه‌های سنگین کارآفرینانه را دیده یا تجربه کرده، به‌طور جدی نیاز دارد، در ادامه تعدادی از جلسات اولیه باشد؛ به این صورت که پیش‌نیاز تغییر باور بین مربی و مراجع، ایجاد ارتباط مؤثر، ایجاد فضای امن برای گفت‌وگو، ایجاد اعتماد، تعیین دقیق و هوشمند شدن هدف، شناسایی موانع و شناسایی باورهای محدودکننده است تا مراجع به نقطه‌ای برسد که تمایل واقعی به تغییر داشته باشد. ساختار گرو می‌تواند در سلسله جلسات مربی‌گری این ساختار را ایجاد کند (مولر و کوته، 2020). با بررسی مدل گرو، این نتیجه به دست آمد که ساختار مناسبی برای ایجاد پیش‌نیازهای به‌دست آمده در پژوهش را داراست؛ بنابراین با ترکیب مدل گرو با مدل ارائه شده، امکان ایجاد پیش‌نیازهای یک فرایند تغییر باور محدودکننده؛ فراهم شد. همچنین این ترکیب باعث تعیین اهداف ملموس، تعیین باورهای مطلوب و آزمایش تغییرات واقعی در رفتارها می‌شود. مدل پیشنهادی مربی‌گری با ترکیب بهینه از دو رویکرد گرو و ای.تو.اف. می‌تواند به مراجع کمک کند تا بهبودهای قابل اندازه‌گیری در زندگی شخصی و حرفه‌ای خود را تجربه کنند. لازم به ذکر است که این مدل بنا به شرایط مراجع، نوع مدل ذهنی، شیوه شکل‌گیری آن و میزان عمق آن بر اساس خلاقیت مربی قابل‌تغییر است.

جمع‌بندی نظرات و استدلال‌های بالا در راستای ارائه مدل پیش برد جلسه مربی‌گری باهدف شناسایی و تغییر باور محدودکننده کارآفرینان است که نتیجه این پژوهش در قالب نمودار شکل 2 آمده است. قسمت‌های سبزرنگ اضافه شده یا بهبود داده‌شده حاصل نتایج این پژوهش است. امید است این مدل کاربردی، ابزاری سودمند برای مربیان باشند تا گره‌ای از زندگی انسان‌ها را باز کنند.

شکل 2. مدل به خودت اعتماد کن

در آینده می‌توان در پژوهش‌های کمی و کیفی، اثربخشی این مدل را اندازه گرفت. اگر محیط آرام و امنی ایجاد شود می‌توان اثر جلسات مربی‌گری و تغییر مدل‌ها و فرایند به چالش کشیدن باورها را در حین جلسه تصویربرداری مغزی کرد و اثر هر یک از مدل‌ها را بررسی نمود. با توجه به انتخابی بودن پرسش‌ها، می‌توان روی به چالش کشیده شدن باورها بیشتر کارکرد. این مطالعه می‌تواند طولی باشد و در طی سال‌های آینده تغییر باور و اثرگذاری این مدل برای تغییر باور اندازه‌گیری شود.

     با این حال، مطالعه حاضر بدون محدودیت نیست. اتکا به گروه نسبتاً کوچکی از خبرگان ممکن است تعمیم‌پذیری یافته‌ها را محدود کند. تحقیقات آینده می‌تواند دامنه مطالعه را گسترش دهد تا طیف وسیع‌تری از زمینه‌ها و باورهای کارآفرینی را در بر گیرد. افزون بر این، مطالعات طولی که اثربخشی بلندمدت مدل مربی‌گری را بررسی می‌کنند، بسیار ارزشمند خواهند بود.

[1]. Chen et al

[2]. Beck et al

[3]. Fishbein & Ajzen

[4]. O'Connor & Lages

[5]. Cognitive Dissonance

[6]. Festinger

[7]. Ratiu et al

[8]. Green et al

[9]. Neenan

[10]. Tomoiagă & David

[11]. Lai & Mcdowall

[12]. Cognitive Behavioral Coaching

[13]. Ives

[14]. GROW

[15]. Whitmore

[16]. Wadsworth

[17]. Weber & Crock

[18]. Cognitive Behavioral Theory

[19]. Beck & Dozois

[20]. Beck et al.

[21]. Cognitive Restructuring

[22]. Clark

[23]. Mezirow

[24]. Experiential Learning Theory

[25]. Kolb

[26]. Good et al.

[27]. A2F

[28]. Neenan & Dryden

[29]. Lungu et al.

[30]. Helmer

[31]. Fredrickson

1. TRust
2. Underlying effect
3. Supporting value
4. Tarnish limiting beliefs
5. Sustain beliefs outcom
6. Empaty and agancy
7. Let new beliefs
8. Future forge

[40]. Grant

[41]. Passmore & Sinclair

[42]. Galvão & Pinheiro